清华部分热门专业的学生，毕业后会有70%～80%的人选择进入外企工作。外企的高效、规范、职业化、企业文化和系统的培训，都是吸引毕业生的主要因素。也正是因为这些，让外企有了一丝神秘感，让学生认为进入外企能够学到更多的东西。

正规的企业

严华从清华毕业后，来到了一家世界500强的跨国公司。刚刚毕业的严华，惊叹于这家著名外企能够把公司的制度、业务、管理方方面面做得如此合理、有效，他很快就对这份工作产生了很强的自豪感。

在初到企业的三个月里，公司满满当当安排了各种培训，有沟通、演讲技巧类的职业培训，有场景模拟、案例分析型的实战培训，还有产品和技术方面的培训。通过系统的培训，让严华明白了如何与客户沟通、如何在公司里做事、如何考虑职业发展，这些都是学生进入企业后非常想得到的。

严华所在的部门全国只有12个人，却每年能给公司贡献近10亿的收入。严华感叹团队高效的同时，也感到了压力。他知道要想和老员工一样出色，还有很长的路。高效也体现在了各种会议里：没有学校老师讲话的冗长、务虚的作风，会上有一说一，每件事都具体落实到人头和解决办法。散会后，大家就迅速投入工作。

起初几个月，严华接受的信息量大得不得了。各个部门的英文缩写、各种业务流程、各种产品知识  有时严华向老员工请教一个概念，老员工却又用了三四个新概念来解释，这让严华越听越糊涂。

严华发现，几乎所有的工作行为，都有IT系统作支持。公司不允许员工在电脑上安装软件，尤其是盗版软件。每天在公司上网，公司系统就会自动安装软件并升级。严华日常的名片、文具等都用系统申请，出差、报销、项目、产品、价格也都通过系统管理。这就让公司和老板通过IT系统很好地掌握了员工的行踪和表现，管理变得便捷、有效。

在公司里，处处体现了平等、尊重的企业文化。总裁、销售总监、人力资源总监这些高层都没有单独的办公室，和普通员工一起坐在开放的办公室里。总裁几乎能叫出每个员工的名字，员工也都直呼总裁的姓名。

招聘的新员工，也并非都来自于清华、北大这样的顶尖学校。公司为了保持活力和多元化，人员组成上不仅各个高校的学生都有，而且还招聘了少量文科的学生。严华和这些文科学生的接触，也让他深刻体会到了文理科的思维差别。

严华感慨道：在学校，或许能学到深奥的学问、前沿的技术，但不管怎样都是“一个人在战斗”；如果没进过这样正规的企业，真是没法体会到什么是行之有效的管理，什么是团队合作。外企里的员工不一定能力都很强，但公司能够通过制度和管理把员工融合到一起，取长补短，从而整体上发挥出最强的战斗力。

会不会有明天

在外企，如果中国区总裁是欧美人，会这样考虑工资：中国员工的薪水是美国的三分之一，已经很低了。而如果总裁是亚洲人，对工资会另有考虑：大陆人在北京一般每月只挣三四千块，我们完全可以把起薪降低到五千，这样的薪水仍然非常有竞争力。

不幸的是，在大陆，几乎所有的外企高管都是台湾、香港或新加坡人。或许是他们比大陆人更加国际化，更容易与企业总部沟通。在十几年来外企涌入中国、迅速扩张的年代里，他们首先得到了老外的信任，占据了所有的高管位置。这些精明的“南方人”让外企的工作氛围变得紧张而辛苦，薪水却不断下降。受益于十年来外企在中国的高速发展期，一些不知名大学的老员工，已经当上了外企各个部门的老板，拿到了相当高的薪水。但如今，外企在中国大多已经发展成熟，晋升的机会很少。即便是清华、北大这些名校学生挤破头才进的外企，累死累活干上几年，还是做着普通职

工资被人“算计”，“人身安全”也得不到保障。近年来，外企为了业绩，不是想办法“开源”，而是尽量“节流”――辞去公司里老的、贵的，雇年轻的、便宜的，以节省公司成本。同一个职位，尽管40岁的员工比30岁的经验要好一些，但在公司看来，30岁的性价比远好于40岁，可以用一个老员工的钱雇两个年轻的，不是很划算？