要让人家注意你，你首先要自己跳出来。这么简单的道理，为什么很多人都搞不清楚呢？一些人老是慨叹自己怀才不遇，这只能说明是你自己的问题，看看那些跳出来的人，其实本事并不见得就高到哪里去，唯一的区别是，他们引起了上头的注意。

罗伯特是从培训专员开始自己的人事管理生涯的，对于培训，他有极大的热情，尤其是当看到学员的意识和技能提升时，自己的成就感就油然而生了。但他自己非常清楚地知道，无论你讲授什么样的课程，没有针对性，不懂得对方的需要，不理解公司的业务，只顾自己天马行空，初听让人觉得有些新鲜，回去后却什么痕迹也没留下，这是很难取得学员认同的。因此，出道以来，罗伯特就喜欢跟业务部门的人混在一起，很快他就熟悉了公司的业务，甚至一些外人莫名其妙的门道他也略知一二，这样，跟业务部门的人沟通起来，至少不会被看成外行。后来他被提升成招聘主管，更是经常跟着销售同事跑市场、见客户。

他到了斯泰尔斯后的第一件事就是让威廉介绍一些销售能手带他去见客户，威廉很好奇，按他惯常的理解，做人事的，就是打打考勤，发发奖金，算算工资，收收简历，搞搞招聘什么的，提出跟着业务人员跑市场这样的要求还是第一次听到。

“我跟他们跑客户、跑市场，不是我自己要转行做业务，而是想近距离了解他们是如何跟客户打交道的，他们身上都有哪些特质让客户感觉特别舒服。我摸熟了这些特质，将来给你招人的话，我就知道一个好的sales应该是什么样子了。同时，作为一个旁观者，我也可以对他们有哪些不足给出我的看法，今后安排培训什么的，针对性也要强一些。再有，你每年不是要考核他们吗？订哪些指标，订得是否合理，我熟悉了业务，就能给你更好的建议。与其你给我一堆市场报告，找两个人给我讲上一天，不如让我实地跟他们跑一跑。他们出去的时候，客户问起，就说我是新来的菜鸟，跟着拎包的。”

想想罗伯特的话也有道理，威廉还真叫了几个销售人员带罗伯特玩。一个月下来，罗伯特给了威廉一份报告，提炼出他观察到的这些销售人员的特质，还根据这些特质设计了些面试题给威廉参考，既有操作性，又有说服力。罗伯特的专业能力和从业务需求出发的意识很快赢得了威廉的赞许，为二人日后的密切合作打下了基础。

对自己的下属罗伯特也同样这么要求。现在的招聘经理丽丽?陶在公司也有三年了，在罗伯特到斯泰尔斯前，她每次推荐的人至少有一半让威廉看不上眼，面试的时候也就三言两语打发了。为此丽丽跟威廉经常吵，说他对候选人不尊重，影响公司在外的形象，再这样下去招不到合适的人可别怪我。而威廉更是挖苦丽丽不懂业务，每次招人都要花很长的时间才有候选人推过来，而且有一半不靠谱。威廉下面只要一有人离职，或是新批了人头，他就会第一时间跑到人事部要人，一个星期没动静就会扯着嗓子跟丽丽嚷嚷：“我们现在的指标那么高，人都招不到怎么能完成？你们动作太慢了！”三天两头下来，人力资源部一见到威廉就紧张，丽丽下面的两个招聘专员忙得团团转，常常加班加点。丽丽虽然口头跟威廉顶一顶，但她心里也知道，招不到合适的人，再怎么辩解都是人事部的不是，所以威廉的事始终是她最重要的。不过，来来去去，招聘成绩一直不太理想。

罗伯特来了以后，招聘局面大为改观。现在，威廉仍旧经常光顾人力资源部，不过不是来嚷嚷的了，而是到罗伯特的办公室一坐就是半个多钟头，或是跑到楼梯间抽烟。做招聘的小姑娘现在也敢跟威廉开几句玩笑了，威廉也常常吐些半荤不荤的段子，丫头们经常是红着脸花枝乱颤地应和着。渠道销售部有什么会，威廉也经常邀请罗伯特参加，很快，罗伯特便与全国各地的销售混熟了。

不过，随着工作越来越忙，罗伯特出去跟销售的时间就减少了，于是就要求丽丽带着她的招聘专员去跑市场，包括到大卖场、超市去帮忙铺货，起初她们一肚子狐疑，后来越干越起劲，慢慢领会到什么是“业务部门的合作伙伴”的含义了，人力资源部的专业能力在公司渐渐得到肯定。此外，一些行业会议和培训，罗伯特也尽量抽时间去听听，或是安排手下去参加，听会不是目的，认识业内精英才是，南京分公司经理刘凯就是罗伯特在一次会议上认识的，他给罗伯特留下的印象很深，后来斯泰尔斯前任南京分公司经理不得力，罗伯特极力向威廉推荐刘凯，他就这样被招了进来。

发现人才的方式很多，招人也并不总是要花钱。培养人才的方法也很多，偷猎人家的或许是最有效的。斯泰尔斯的人早就被盯上了，但光靠外面的拉力，还不足以使人才流失，毕竟斯泰尔斯也是家大公司，工资、福利在市场上也非常有竞争力。不过，如果公司内部有股推力的话，事情又另当别论了。

而最近从斯泰尔斯中国内生的推力，让外面猎手们都感觉到了，于是，好几支枪举了起来。罗伯特似乎听到了拉枪栓的声音，但他就是不知道猎手在哪里。