外企招聘员工，主要途径是通过内部推荐完成的，这是绝大多数局外人所不了解的秘密！其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过10%！也就是说，如果一家500强外企一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500强外企的根本原因，他们根本连面试的机会都没有，甚至简历被HR看到的机会都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印证了这一点。那么，他们通过什么方式来完成人员的招聘呢？答案就是通过内部员工推荐！！

500强外企都有很完善的内部员工推荐机制，而且还有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到10000元不等（RMB，别想成英镑哈)，也有的普通职位，又很好招聘的，那就没有奖励。通过内部员工的推荐机制，外企可以招聘到空缺职位的60—80%！另外的10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。这是两个最重要的招聘途径，只有非常少的职位，而且一般都是相对来说比较初级的职位，才会通过网络来招聘。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？

那么，外企为什么要通过内部员工推荐来招人呢？有的人在想，这会不会涉及到招聘环节的腐败啊？员工是不是可以通过这样的推荐方式搭建自己的关系网呢？万一员工出于私心，推荐了一些不合格的人员进入公司怎么办呢？这种担心和疑虑是不会发生在外企的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐来招聘人员，主要是因为这种招聘方式是最高效的！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人的能力是否达到本公司的要求，其职业发展和个人兴趣是否适合本公司的文化，公司的环境和目标岗位是否能充分发挥被推荐人的优势，等等。因此，被推荐人往往经过了推荐人的第一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络上盲目地选人准确率高多了。

除此以外，由于现在就业压力太大，好的职位往往竞争会极其激烈，一个外企的职位常常吸引来N多的人投简历，光是查看、筛选简历就够HR部门的人忙乎得够呛，这个工作量可是超乎想象地大。大家可以计算一下，一个大的外企，每年招聘员工都会有几百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia这样的巨头，在非金融危机时期，每年正常的员工流动率会在6-10%，如果员工有10000人左右，那每年为了保持常规的员工总量，就得招聘600-1000人左右，而中国市场是持续增长的，所以还得不断地补充新鲜力量，这样下来，基本上每年的招聘数量大概会在1000人左右（如果员工规模没有这么大，相应的招聘人员也会减少）。听做HR的朋友说，外企的一个职位，通常都会吸引80-100人来投简历，尽管其中有些人纯粹是打酱油路过而投的，但是这部分简历也是会被查看的，所以每年简历的浏览量是100000份，这是非常巨大的工作量。而通过内部推荐，这些工作就可以被大大减少了。

那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极大浪费！推荐好朋友，其真实结果到底是帮他还是害他，外企中人一般都还是会有比较到位的判断，而且这点职场觉悟也还是有的。更何况，被推荐的人员，也还是要经过几轮正式面试的，因此，即使推荐人判断失误，接下来的面试环节，还是会甄别出来的，因为直接主管是有动力认真查验被推荐人的，如果他自己招聘的人工作不得力，最直接的受害者就是经理本人，所以外企从招聘的机制上，减少了出现营私舞弊的可能性。因此，外企就是因为有这样的流程、有这些招聘机制，所以并不担心推荐会导致腐败。即使偶尔也会出现被推荐人不合格的情况发生，而且还最终进入了公司，但是那样的失误也是在正常的误差范围之内的，因此也是可以接受的。

在外企500强的招聘主要是通过推荐完成的，大家有没有想过如果我们自己开一家公司，需要招聘工作人员的时候，会是什么样的情况呢？我们还会需要推荐吗？答案是肯定的！我有很多朋友自己开公司，每次招人都非常头痛。这是为什么呢？一方面是因为公司本身比较小，招聘员工时，选择的余地就比较有限，而对于现在的求职者又实在是无法了解透彻，因为现在很多的年青人都非常会包装自己，只是通过几轮面试，比较难以了解到他们的本质，更何况大多数面试官还不是训练有素的HR专业人员；另外一方面，?于公司小，很多事情老板都必须亲历亲为，招聘一次还挺费精力的，因此就希望自己招到的人能够胜任并且长期在公司服务，可以跟公司共同成长。在这双重压力之下，他们也就会寻求更加高效的招聘方法，于是我经常会接到朋友们的求助电话，问我是否有什么合适的人选推荐，不由让我经常遐想去开个猎头公司算了：）。每次有这样的机会，我也是不遗余力的推荐我认识的一些刚刚工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其实对于用人，可能不同类型公司之间的目的基本上还都是差不多的。通过熟人或者朋友推荐，其实不只是在外企重要，应该所有的企业都很重要。

我一个做HR的朋友曾经总结说：招人的最高境界就是招到刚好合适的人，便宜、有能力、同时又能呆得长久。我说这不就是又要马儿跑，又要马儿不吃草么？真够资本家的。但是现实的情况是我们很多人都在给资本家工作。从某种意义上来说，给外企工作就是给原产正宗的资本主义打工。当然这个招人的原则也就是多数外企都需要的。

那么，为什么通过推荐找工作就会更加容易呢？有下面的三个原因，第一是关键的一点，就是信用。一个人的工作和生活的过程，就像是在一个银行里面存钱，不过就工作而言，我们存下的，不是金钱，而是我们通过自己努力，慢慢建立起来的一样东西，英文叫做“Reputation”，用现在时髦的话来说，就是“人品”。通过员工推荐来招聘员工，其实推荐人就搭上了自己的信用，或者说“人品”来为这个应聘人背书。而外企正好看准了这一点，外企相信自己的员工是优秀的，现在已经在公司工作的人，推荐进来的人，应该也会很优秀，不然这个员工也不会推荐。没有人会愿意砸了自己的牌子。 对于很多外企而言，信任关系比其他很多方面的要求都来得更重要。

第二个原因是适合，这里说的适合，是因为通常来说，推荐人对于自己要推荐的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且这种了解是比较深入的，不像外面的人，只能通过职位描述获得一些表面的、或者似是而非的东西，身在企业内部的人员，对于目标职位的生态环境都会有比较全面的了解。我曾经了解到公司里面的一个空缺职位，刚好有朋友很符合这个职位的要求，不论是从学历上，还是从经验上，个人兴趣上都挺合适的。但是最后我并没有跟他提起这个机会，原因就是因为这个职位的直接老板是一个比较麻烦的人，对下属很苛刻，而且又不给下属提供什么发展机会，是属于“吸血鬼”似的领导。在求职的过程中，很多时候，一个职位的真实工作环境，收入状况等等信息，是不会、也不可能在公开信息里面提及的。而通过推荐人的判断，也相当于一种筛选，所以他们就在其中起到了一个客观、中立的对接作用。经过推荐，公司往往会觉得这个求职者应该可以胜任这一份工作，而且也会适应公司的文化，应该比较容易和公司的其他同事合作。做为求职者，也会因为推荐人的告知和判断，相信自己要应聘的公司是比较适合自己的，他们相信推荐人是不大会眼睁睁地看着自己往火坑里跳的，因为他们并不知道推荐人到时候可以闭上眼睛不看：）

第三个原因是这种方式有利于公司招聘到优秀的人才。因为，人以群分，物以类聚。一个公司想要招聘到好的员工其实非常不容易，每当公司有职位空缺的时候，HR人员一般都是会先听取业务部门的意见，确认要找什么样的人，职位描述是怎么样的，有哪些具体要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么几招，广发英雄帖，在各大求职网站发布广告，或者通过猎头来找，还有就是发动员工来推荐。员工帮助HR寻找应聘者的优势在于，很多时候，不同的业务部门在不同的公司之间形成了不同的圈子，而圈子之内的人，相互之间都或多或少会有些了解。例如在诺华市场部做Marketing的人，多半也知道在其他制药公司市场部的情况，他们可能还经常用同样的供应商。那么整个制药行业市场部的工作人员之内，有很多人就形成了一个圈子，这个圈子里面包含了大大小小的制药公司，还包含了大大小小的公关公司、广告公司、市场调研公司等等。如果你要招聘一个做市场的人，那么当然最快速和有效的方式就是在这样一群人里面来找。而在一个圈子里面呆的时间长了以后，每个人都有自己的reputation，也许只有这个圈子里面的人才真正清楚。公司的员工就是这个圈子里面的一个内部人士，可以帮助公司在最合适的人群中找到最合适的人。

在理解了推荐对于公司的好处之后，也从另外一个角度说说对于公司的不利之处，最大的问题当然就是容易近亲繁殖了，或者说同样类型的人多了以后就会造成整个部门，甚至整个公司的趋同性，这种问题的直接负面影响就是会降低公司的创造力，比较难以形成创新的氛围，公司也不容易推行变革，因为同类的人群惯性思维也比较大，而惯性思维往往就会扼杀创新。

外企是非常重视员工推荐的。不同的公司对于员工推荐计划叫法不太一样，多数公司把这个叫做“Employee Referral”，还有的公司把这个叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本质上都是一样的。简单来说就是“你推荐，我奖励”。一般如果公司有不同级别的划分，会针对不同的级别定出不同的奖励标准，例如初级职务，需要一年以上工作经验的那种，每次成功推荐奖励2000元人民币，高级一些的职位，奖励5000，更高的职位奖励8000到10000等等。相对于通过猎头来招人，和这个费用比起来，公司是省钱的。一般现在猎头帮助招人的时候，收取的服务费比例是这个职位最后年薪的20-25%，也就是差不多3个月的薪水（多数外企都是一年发13个月薪水）。一般的外企给员工推荐奖励的数目最多也就不过是目标职位一个月的工资罢了。

在具体的执行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺职位之后，先会由HR把职位信息发布到公司的内部网站上，并且有公司HR给公司员工发电子邮件告知大家空缺情况，以及每个职位的奖金数额等等。员工随后会到公司的网站上看具体的职位要求，然后提交朋友的简历，一般会是通过电子邮件的方式，并且填写一张推荐的表格。之后HR会安排筛选和面试等等。如果被推荐的人成功进入公司，HR会在推荐人的工资系统中输入奖金数额，但是通常都会是三个月以后才能发放给员工，因为要确认这个被推荐者顺利通过试用期。我听说过的有一个公司最牛的“人贩子”，一年里面推荐了4个人，其中有两个还是比较高的职位的，拿到过五万多的推荐奖励，几乎接近一般职员一年的收入。

除了内部员工推荐，还有没有其他的方式呢，当然有，那就是猎头的外部推荐了。猎头推荐的模式比较简单，也就是猎头通过信息的不对称以及提供基础的筛选服务帮助公司招聘员工。但是这种方式往往比较适合于工作经验很长，资历也比较深的那些职场老鸟，对于新人，可能帮助也不会特别大。因为猎头行业的人都很现实，不好卖的人，基本上不会得到他们的青睐。所以如果你没有接到过什么猎头的电话，也许是因为你还没有成熟到比较好“卖”的程度。猎头们的人肉搜索能力，是超出我们想象的，有一次我刚换完手机号码后不长时间，还没有来得及告诉所有朋友我的电话变更，就有一个猎头给我打电话，接到电话的时候，我不禁暗暗佩服他们的信息收集能力。当你值得他们一猎的时候，不要担心，你的电话总是会在某个时刻响起。

总之，推荐是一种很好的求职方式，而这种方式运用的基础，就是不断积累并拓宽你的人脉，并建立起自己的信誉。在平时和别人的交往和工作中，要时时努力，多多用心，很可能明天推荐你的人就在你身旁等着观察你呢。

既然推荐这么高效，我们就首先要进入到那个“圈子”，大家也都知道圈子的好处：一个圈子里面的人当然是相互之间好办事了，但是我现在却在圈子外面，就是没有办法去认识那些有能力的朋友，那我怎么办呢？我和外企的高层、中层，甚至底层都没有什么交往，要怎么样才能认识他们，进入他们的视线呢？其实只要我们做一个有心人，生活中我们可以有各种各样的方法，去认识各种各样的人，关键在于你自己是否有那样的意识，并愿意为之付出努力。

外企中的职业圈子，往往都是通过同样的公司、或者同样的行业所形成的，比如说很多人熟悉的四大会计师事务所，普华永道、安永、德勤和毕马威，有很多人在这些公司之间跳来跳去的，久而久之，当你问起某个事务所的合伙人的情况，大家基本上都很熟悉，都知道这人到底怎么样。而四大的很多人，当厌倦了重复的审计工作，不愿意继续在四大工作时，就会进入各个外企的财务部门，做财务经理、财务总监或者CFO（首席财务官）之类的。于是，他们就形成了一个非常独特的财务人才的圈子。

还有就是那些早期进入中国的外企，它们充当了企业大学的角色。其中一个非常典型的例子就是Motorola，摩托罗拉公司是非常早就在中国建立独资企业的外资公司，从八十年代开始一直到二十一世纪，培养了各个岗位上一大批的人才，这些人，在离开公司之后又散落到各个不同的企业，其中还有一大批人后来到国外读书或者经商，最后又回到国内。在国内大多数外企里面，尤其是通讯行业和高科技制造业，经常能能看到摩托罗拉人的身影。很多摩托罗拉的人离职的时候给同事发的告别信里，都以“从摩托罗拉大学毕业”来形容自己的离职。摩托罗拉的企业文化，给这些离开摩托罗拉的人非常大的影响，以至于这些人离开以后还经常组织活动，互相保持联系。前几年在上海的摩托罗拉离职员工还组织过一个BOM俱乐部，全称是“Because Of Motorola”俱乐部，他们经常组织离开摩托罗拉的员工一起在周末聚会和烧烤，交流工作的信息和一些个人的消息等等。

对于我们很多学生朋友或者职场新人来说，这样比较职业的圈子，可能还不是那么容易接触到，但也不是就没有机会。我经常在网上看到一些QQ群，是专门为了加入某一家公司而建立的互助群，跟准备出国的人申请某个学校的群一样，这些群体，有的成员就可以因为自己的特别途径邀请到富有经验的职业人士加入做指导，这样加入该群体的其他成员也就可以共享到资源了。这样的群体其实也可以说是一个初期的职业圈子，因为在这个群里面的人，基本上以后都还是会在一个行业里面工作，而且各自也都会逐步成长起来，建立起线上线下的联系以后，将来也就会发展成为职业的群体。

除此以外，对于学生或者职场新人而言，有没有什么其它的途径建立自己的社交圈子呢？当然是有的！除了上面提到的求职QQ群，还有一些特别的途径。例如老乡会、校友会，同一个老师的师兄、师姐、师弟、师妹等等，同一个老师教过的学生其实就是一个天然形成的圈子，大家在这个圈子里面比较有共同语言。而很多人在加入新公司的初期，就主动打听有没有同一个学校毕业的人一起加入该公司，这些具有同样背景的人，也会自然就形成一个圈子。还有一些其他的方式就是通过作助教、志愿者或者参加一些外联活动，可以拓展自己的圈子。我的一位好朋友，曾经提到过工作中接触到的一位大学生，给我们都留下了很深刻的印象。我的朋友在快速消费品行业工作，经常需要在大学里面组织一些义卖的活动，目的其实是培养未来的消费者。在学校里面就有这样专门和外面的企业打交道、帮助组织活动的同学，通常会是学生会的干部。跟他们联系的这位同学组织义卖活动的时候就表现非常积极，而且特别细心，他会想到告诉我朋友举行活动的那天天气情况怎么样？当天在学校还有什么样的其他活动？义卖活动所占的面积确定下来后有多少？周边会是什么样的状况？校园里面什么时间段会有比较大的人流量，需要多少人来做服务支持等等，考虑得非常细致周到。活动最后办得很成功，我的朋友对于这个同学印象特别好，还介绍了其他的人给他认识，于是，这位同学就搭上了我朋友的圈子，基本上如果这个圈子里面有人需要在学校组织活动，都会来找他。慢慢的，这位同学就成了这个圈子里面的一员。

另外的一个例子，就是一位北大的研究生，通过作学校的MBA课程助教，认识了MBA班级里面各个行业的职业人士，最终在毕业的时候得到MBA学员的帮忙推荐，而获得自己心仪的公司的工作。还有一位我熟识的学生，是Junior Achievement组织在某大学的学生大使，因为Junior Achievement组织，也就是“青年成就组织”是一个企业志愿者回馈社会、为学生讲述商业社会常用知识的组织。加入到这个组织、并到各个学校讲课的成员都是在不同的企业里面工作的职业人士。作为学生大使，这位同学可以有机会接触到很多不同行业的企业志愿者，从而通过这些人了解企业和行业的相关知识，同时也认识和了解这些职业人士，如果合作得好的话，企业志愿者们在组织其他圈内活动的时候也经常会叫上这些学生大使。当这些同学毕业的时候，也就比较容易得到很多职业人士的推荐。

圈子的建立，当然还有一个很不错的途径，就是家人及亲戚朋友的关系。我在这一点上和古人的看法是一样的，我们的前辈曾经说过“举贤不避亲”。如果在找工作的过程中，有的亲戚或者家里的朋友可以帮忙，能够直接推荐当然是最好了，即使不能直接推荐，能够帮助了解到某个行业、或者某个公司的很多细节也挺不错的。而且亲人之间的信任，往往比一般不太认识的人要强很多，这也是非常值得加以利用的社会资源。

还有一个目前比较小众的途径就是通过个人的兴趣、爱好。人，作为社会性动物，有着各种各样的需要，所谓千人千面。有的人工作之余喜欢打羽毛球、踢足球、打篮球、打高尔夫等等；有的人喜欢摄影；有的人喜欢唱歌；还有的人喜欢户外活动什么的，这些都是个人爱好。无论你是百万富翁也好，亿万富翁也好，或者只是学校里面涉世未深的快乐男生或超级女生也好，在爱好上大家都是平等的。业余爱好，就是一个很好的结交朋友的途径。比如很著名的绿野，是一个集合了很多喜欢户外活动者的集体组织，这个组织里面有学生、老师、白领、企业老板、自由职业者，还有其他形形色色的人们。我认识的很多热衷于旅游和户外活动的外企白领都参加绿野的活动，一起去登山，或者远足。每每跟他们聊起他们在绿野和驴友们的各种活动，他们都会说起在游历的途中，或者穿越的过程中，会和很多原来根本不认识的人结下深厚的友谊，如果是一起经过了特别危险的冒险活动，比如徒步穿越峡谷或者沙漠之类的，那就更会成为非常信任的铁哥们。也许有的人会说这些活动，大多都要求参与者具备很好的经济基础，其实也不全是这样，比如绿野也经常组织很多市区郊外的活动，并不需要很多的投入。如果你有某种个人爱好，可以找到一群有共同爱好的人，那么这就是一个很好的圈子。但是，最为关键的一点是，你必须走出去，不断地结识新朋友。

对于一些不能够直接接触到的社会关系，还可以通过朋友介绍朋友的方式来获得。有一个广为人知的六度空间理论，常见的解释是这样的：1967年，哈佛大学的社会心理学家米尔格兰姆(Stanley Milgram)设计了一个连锁信件实验。他将一套连锁信件随机发送给居住在内布拉斯加州奥马哈的160个人，信中放了一个波士顿股票经纪人的名字，信中要求每个收信人将这套信寄给自己认为是比较接近那个股票经纪人的朋友。朋友收信后再照此办理。最终，大部分信件在经过五、六个步骤后都送到了该股票经纪人。六度空间的概念由此而来。这个连锁实验，体现了一个似乎很普遍的客观规律：高度社会化的现代人类社会成员之间，都能够通过“六度空间” 而联系起来，绝对没有任何联系的两个成员A与B是不存在的。

虽然为什么刚好是六度、而不是七度或者别的什么，眼下仍然有争议，而且这些联系是否真的有效还是未知，但事实上的确有很多时候，我们生活中的例子可以告诉我们通过朋友，通过朋友的朋友，我们可以认识更多的朋友，之后可以继续再认识新的朋友。微软曾经做过一个试验，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在过滤2006年某个月份的MSN短信时，利用一亿八千万名使用者的三百亿通讯息进行比对，结果发现任何使用者只要透过平均6.6个人就可以和全数据库的任何一位用户产生关连。外企白领常用的一些网站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之类的网站，更加是这个六度空间理论的一种验证。我曾经就惊奇的发现，如果有人想要得到一个李宇春签名的照片，其实通过我的一个朋友就可以得到了，因为我的这位朋友在宝洁工作，而李宇春是宝洁一个产品的代言人，这个产品又恰恰是我的这位朋友在负责，她经常要和李宇春一起出去做市场活动，所以获取一张签名照片是太容易了。

六度空间理论的价值，给我们提供了一个途径来接近我们想要认识的人，当然，这中间的各层联系都必须要是比较靠谱的才行，我们还需要通过自身的努力，让这些联系超越仅仅是只有“联系”的范畴，变成能够具有影响对方的影响力，才能真正在我们求职的道路上发挥作用。

综合而言，每一个圈子的存在，都是有一个最基础的条件，就是有共性，或者共同语言。我们如果想要发展自己的社交圈子，那就需要不断的提高自己，同时不断地投入时间和精力来经营我们所在的圈子，只有这样，我们的圈子才能越来越大，同时我们的影响力也才会随着圈子的扩大而无限扩大。