因此，与组织相联系则是：过去成功促成变革的“胡萝卜加大棒”政策在我们的新环境中未必奏效。正如本书指出的：在今天和未来要想达到具有竞争力的世界级水平，必须有计划地变革，而不是被动地变化，或因危机而改变。然而，尽管组织的规模越来越大--像沃尔玛这样的公司10年内可能在世界各地有200万名雇员--但现实情况是，领导者必须保证员工个体处在改革进程的中心。德蕾莎修女(Mother Theresa)曾经说过：“如果我向大多数人看齐，我将永远不会采取行动。如果我向某一个人看齐，我会采取行动的。”

根据我对组织的研究，解决问题99%的关键就是这一个人，且99个人中的每一个都是其中之一。除非每个个体都深刻了解并看到变革需要，并采取必要的举措，争取做出成果，否则变革不会在文化(每个个体的共同价值系统)中发生作用。并且，在变革深入文化层面之前，你根本看不出持续的变化所带来的强大的积极影响。

我很少见到这样的著作，它提供了丰富的现实生活中的商业案例以供读者了解。这些例子都不抽象，而是引人注目的现实生活中的商业案例，与我们大多数人都有关系，无论是通过我们的业务还是作为消费者。正如本书明确指出的，我们需要一个针对变革过程本身的新的心智模式或心智地图，所以我们不能退回工业时代控制和操纵的模式。我们必须摆脱这样的观念：改变组织的战略、结构和系统就可以奇迹般地改变个人。思维方式的改变是最艰难的。科学理论中这被称为范式转变。回顾这些转变的历史，我们就知道这并不容易，因为每一个重大的科学突破都需要与旧的思维方式、旧模式、旧模型、旧路径“决裂”。埃及天文学家托勒密勾勒出的地图显示地球是宇宙的中心。这不仅是地球中心主义，还是自我中心主义。后来哥白尼指出，地球围绕着太阳转，而太阳是宇宙的中心，且除此之外还有很多的星系。他被斥为异端。这种有缺陷的心智地图存在了几个世纪。甚至在几个世纪之后，当伽利略通过望远镜证明了哥白尼模型的正确之后，他本人仍被指责为异教徒，在教堂前面被每个教徒鞭挞。最后，他直起流血的身体，抬起头来，他们问：“你还有什么要说的吗？”他说：“地球仍在转。”