不断完善的部落文化要求我们投入更多的精力到后三类较高层次的需求。如果生理需求和安全需求都得到很好的满足，那么社会/归属需求就会浮现出来，成为主导性的需求。在这一层次上部落观念才真正有了生命力，这是因为：

人是社会人，人都有归属需求，并需要得到对他来说是非常重要的人物的认可。

归属需求得以满足之后，个人就希望获得尊重，包括自尊与别人的尊重。人们希望自己成为群体的重要成员。在部落文化中，成员常常会彼此鼓励，并对彼此的成就予以表彰。

当尊重需求得到充分满足之后，自我实现需求就开始凸现出来。自我实现是充分发挥个人潜能的需求，不论什么样的潜能。正如马斯洛所说：“你希望自己变成什么样的人，那么你就一定能成为那样的人。”因此，自我实现是一个人变成他所期望变成的样子。这是整个“与其挑剔我，不如帮我得A”理念的核心所在。

当盖瑞开始构建部落模型时，他去任何地方都会传播“部落”理想，人们似乎很快便接受了这一观点。他们慢慢地开始说：“我们是WD-40部落的成员。”

作为首席执行官，盖瑞一直采取一切可行的方法来推广部落理念。他以私人的身份，访问了分布在全世界的员工，不论是欧洲，还是亚洲，包括加拿大、英国、澳大利亚。目前，WD-40公司产品的销售范围已经超过160个国家。促进合作是盖瑞的一个重要职责，因此，他常常与“部落成员”打成一片，融入他们的世界。他学会了倾听，也努力让他们明白，他一直守候在他们身边。对于那些特立独行的“部落成员”，他每周都会给他们发电子邮件。通过邮件，盖瑞了解了来自世界各地的“部落成员”，而邮件的内容包括个人信息、庆祝以及关怀。

有限的服务型领导

为了帮助WD-40公司每位成员理解“与其挑剔我，不如帮我得A”的理念，并将这一理念融入我们所创建的新文化中，盖瑞创建了新的领导模型——“有限的服务型领导”（Servant Leadership with an Edge）。他提出雇员领导的这一概念是受到罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf）的激发，格林利夫曾任美国电话电报公司（AT&T）领导发展部主任，而后在哈佛商学院1964年，罗伯特·K·格林利夫（Robert K.Greenleaf）创立格林利夫中心，这是一个互联网公益型组织，总部设在印第安纳州的韦斯特菲尔德（Westfield，Indiana）。1970年，格林利夫的文章《服务型领导》（The Servant as Leader），创造了新词“服务型领导”（Servant Leader），并开展了“现代服务型领导”运动。担任教授。格林利夫认为，服务型领导者首先应是服务，其次才是领导。

如图2—1所示，有限的服务型领导关系到员工、成果和工作激情。图中表明，“与其挑剔我，不如帮我得A”的各项环节是一个循环、连续的过程，从我们的愿景与价值观开始，而后是计划与实施，接着进行评估与学习，最终再次循环，回到愿景。

在整个过程中，领导者与员工能够相互合作，从而获得成功。首先，向“部落成员”解释了“A”的具体含义，而后营造有助于员工获得“A”的文化。帮助员工获得“A”正是实践服务型领导的理念。现在，希望你能明白，我们营造的是能够充分发挥员工主动性的文化，而不是等级森严的微观管理文化。这样，组织不必担心失败，员工也可以从中获益，争取获得“A”。