阻碍一个人往更高层级提升的因素，最常见的有两种。首先是升上一个层次之后，一般人会希望奖赏自己，产生了休息的念头，失去继续学习成长的动力；或是到了高层之后，逐渐感到心满意足，因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。

另一个问题是基础不够扎实。组织当中，任何一个职位都不过是名称而已，真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任，不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通，因而无法领导部属。当上主管之后，由于工作性质改变，已无法回头去重新练习基层工作，结果不仅无法在能力与职位上继续提升，反而因为不胜任而被撤换。职涯的成长过程，并非反映在有形的头衔，而是实质的能力，唯有实力够扎实，才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。

职涯成长曲线还有另一特点，就是愈往更高的层级，水平阶段持续的时间愈长，从基层主管升上中级主管之后，往往需要长达五至十年的工夫，能力才能再次升级而产生足够的条件升任为高阶主管。

组织当中除了有“万年科员”之外，还会有“中年危机”，这便是由于不能认知此项特点所导致的。中级主管担任多年却无法升职，而在中年时期衍生出许多想法，很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人，高阶主管应先了解其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素，通过各种条件评估其是否足以升职，如果答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但能力水平还是一样，而更高的头衔不过是虚假的表象，其限制还是存在。因此，职涯成长到愈高的阶段，愈需要具备耐心。

一般而言，职涯的第一个十年通常是接受各种历练的阶段，第二个十年则是借由先前打下的基础加以应用发挥，同时独立性逐渐提高。约莫经过二十年之后，一个人才能积累足够的能量、能力与经验，得以独当一面。纵使一个人的资质极佳，学习速度较快，这段时间也无法压缩得太短，因为人的成长并非仅是知识的获取，还包括了心智的成熟与人生经验的积累，而这些都需要足够的时间。

到了中、高阶层之后，如何突破职涯成长上的瓶颈？联强通过月报制度，训练每一位员工整理分析的能力，愈到组织高层，统筹的范围愈大、得到讯息的频度与广度提升愈快，相对的，花在例行性事务的时间愈少，用于思考的时间则愈多。此时，如何通过深度的思考以掌握各种现象的根源与共通性，是能否突破的关键。