作为领导，要充分了解人的心理，在任何时候做出适宜的反应，而不是图一时之快，乱了章法。领导者还应做到“用人不疑”，对下属多一些信任，这样使下属感到自己的价值得到更充分的承认与赏识，自尊高度实现，产生极大的自豪感和满足，从而发挥工作热情，以图相报。有作为的领导者，对信任下属、用人不疑的必要性与重要性都具有共识，视之为调动人积极性的一条共同经验。

战国魏文侯明明知道乐羊的儿子乐舒在中山国做官，却偏偏派他去攻打中山国。因为他通过大量事实和别人的介绍，知道乐羊忠于自己的事业，会大义灭亲，而且有杰出的军事才能。乐羊灭掉中山国回朝后，魏文侯赏给他一个箱子，打开一看，里面全是朝臣攻击乐羊的奏折密信，但是魏文侯了解乐羊，选择了相信他，这就是流传至今的“藏书任将”的故事。

信任是对一个人深刻了解后，从思想到实际行为都对对方有了充分的认识与赏识。对于下属要多点信任，关键之一就在于领导者本身要能够明辨是非，善于识破谗言诽谤。

领导者如果对下属总是疑神疑鬼、听风就是雨的话，必然会招致恶果。这样，下属往往进退两难，无所适从，难以充分发挥作用。对下属无端猜忌，心生芥蒂，长此以往，误会丛生，继而反目，那么只有成为孤胆英雄的下场了。如若一时无法断定，是否值得信任，那就保留一定的制约，不必放手，必要时要通过实际考察。但是如果已经充分了解，则应以诚相待，予以信任，放心托付，大胆使用，领导者在此应该具有非凡的胆识。

“士为知己者死”是多少领导人渴望、期盼的效果。然而，做到这一点着实不易。这就需要领导者爱护、关心、尊重与信任下属，只有这样才能安排下属，掌控全局，达到双赢。

人是感情动物，不是只有物质需求，人的需要按其重要性和产生的先后顺序来看，分别为生理、安全、归属、受尊敬、自我实现五个层次。领导者在满足了他们的情感需求的时候，如被信任受尊重，他们才会觉得领导者可亲可近，内心的距离也就缩短了。这样会更好地鼓舞士气，从而提高生产率。

在中国，早就有“曲终奏雅，逆取顺守”之说。也就是说在争取权力的过程中依靠欺诈、暴力等不正当手段，而成功后则应该表现出仁慈与信义等，这样才能淡化、平息臣民的怨恨，回笼人心。倘若继续施暴，毫无德行，就会使属下“旧恨添新仇”，更加不满，也就很难巩

固、维护已有的统治。

马基雅维利在其《君王论》中说：“君王要想确保他的大臣对他效忠，就应该替他的大臣着想，要尊重他，要让他富有，要予以仁慈的关怀，赐给他荣誉，授给他重任；这样，让他看到他是怎样地依赖于君王，让他获得了显爵厚禄之后，不会企求其他的富贵……当君王和他的大臣处于这样的相互关系中时，他们是能够彼此信赖的。”

这里再次强调领导者要协调与下级之间的关系，妥当使用他们，这样人才的决定作用才得以发挥。也就是说，在一定的程度上，作为领导者，要注意培养员工的主人翁精神，信任员工，予以重任，让他们有一种当家做主的感觉。

一个组织的建立与运行不仅需要一些合乎逻辑规则的管理，还需要一种美好的感情，一种自豪的主人翁精神。这种精神给予员工自信心和热情去完成一种创造。

要发挥员工的主人翁精神，就应该让员工积极参与管理决策，鼓励员工发表不同的意见。如果掌权者不去考虑不同的意见，不去聆听多种声音，那么他的思路、眼界就会非常闭塞。所以，卓有成效的决策者往往寻求不同的意见，这样自己就可以参照综合，在各种选择中进行决断。

同时，这种积极纳谏的机制可以激发不同员工的想象力。领导者所要处理的各种问题，不管是经济的、政治的、社会的方面，都需要有创造性的解决方案，否则就难以开拓新的局面。虽然有丰富想象力的人并不是很多，但是这种人也不像我们以为的那么稀少。