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第50节:凝聚人心的组织力(11)

掌控力 作者:吴宏彪


在行为科学中,目标是一种刺激。它既指引人们奋斗的方向,又鼓舞人们奋发向上。目标是一种力量,为了实现既定的目标,人们会心向一处想,劲往一处使;人们会夜以继日、废寝忘食地拼搏;人们更会为目标的实现而兴奋不已。目标本身不是动力,它却能引发人的动力。目标激励的原则是设法激起人们设置自我奋斗目标的欲望,使其形成内在的需求动机,让较多的人自觉进入最高需求层次,进入实现自我价值的境界。制定一个合适的目标能激发人的动机,规定人的行动方向,产生一种为达到目标而实行自我控制的内在力量。以目标形成一个磁极,吸引众多力量集中的向心图形。良好的管理特征之一,就是要有一个十分明确、实在的目标。

为此,领导者确定目标必须注意以下三点:

一是目标的涵盖性。也就是说确定的目标必须同单位和个人的利益相联系,使每个人都认识到实现目标不仅对整体,而且对个人都有促进,做到思想统一,这样确定的目标效值就大。

二是目标的合理性,要适当、可行。目标定的低,激励作用就小;

目标过高了会使人望而生畏,缺乏实现目标的信心。最好的办法是目标拟定以后,采取自下而上的民主评议,从群众的共同意见中集中集体的智慧,进行科学的决策。这样确定的目标可以减少随意性,增强科学性。

三是要时刻关注目标的实现进程,做到及时反馈,定期检查,做好调整和引导工作。目标确定后,要让每个人都了解自己实现目标过程中的作用,对准目标去调整自己的行动方向,形成内在的自我控制力。

根据马斯洛行为学原理,人的行为出自动机,而行为结果的优劣,对指导该行为的新动机会产生重要影响。好的结果能加强动机,促使行为重复出现,增强行为的自觉性。反之,则削弱动机,减少行为出现次数或不再出现。这就需要领导利用奖励措施去鼓励先进群众,调动下属的积极性。这属于“正刺激”。利用惩罚的办法去抑制消极因素,则属于“负刺激”。

利用这种动机原理,我们在管理中必须做到坚持奖惩。建立和完善竞争激励机制,严格奖惩标准,把单位、事业成绩的好坏同个人的成长进步和实施奖惩等切身利益挂起钩来,做到有褒有贬,旗帜鲜明地扶正压邪,奖励先进,鞭策后进。要多用“正刺激”,少用“负刺激”。以表扬为主,以批评为辅。而且奖惩的运用要按实际的需要灵活实施。如对待先进个人、骨干成员应高标准、严要求;对后进入员、新同志或素质较差的人员,要善于发现他们的成绩,及时对他们的进步予以肯定。

要在此基础上,实现自我超越,达到先进更先进、后进赶先进的目的,形成管理的内在动力。所以无论是奖励还是惩罚,都要及时。这样被领导者才会知道领导者经常关心自己的工作,从而激发出持久的工作热情。最及时的奖励应该是口头上的赞美,对一个人的工作能力及其他积极因素的肯定。通过赞美,人们可以了解自己的行为活动的结果。

所以说,赞美是对自我行为的一种反馈,而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后,总希望尽快地了解自己工作的结果、社会反应等。好的结果,会带来满意和愉快的情绪体验,给人以鼓励与信心,使人保持这种行为,继续努力;而坏的结果,能使人看到不足,以促进下一次行动时的专注、改进,以求得更好的结果。同时,人们通过尽快地了解反馈信息,对自己的行为进行调节,巩固、发扬好的东西,克服、避免不良的影响。如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪都会冷却,这时的表扬与批评都没有太大的实质意义。

在领导过程中,管理人、开发人的潜能是领导者最主要的工作。人是最大的资源,倘若能集中众人的才智,将会产生意想不到的力量。作为一个领导者,要想发挥对别人的影响力,要想别人支持自己,说服别人同你合作,必须鼓励他们,而不是打击他们。不管从心理角度还是从管理角度来说,都没有任何证据证明一个人在遭到打击之后,反而感到幸福。而且在奖励的手段上,物质奖励是最基本的奖励方法,但纯粹的物质刺激,其作用是很难维持长久的。因此,在重视物质刺激的同时,必须充分运用精神奖励,承认人的个性、自主性,提拔担任更重要的工作,给机会深造。让员工感觉自己的价值被认可,进而更卖力地工作,为集体效劳。


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