后现代社会愈趋向于先进的科技形式，社会结构愈加复杂的同时，我们的生活也愈来愈受制于被称为正式组织的大型次级团体。正?组织（formal organization）是指有特殊目的、追求最大利益的团体，如美国邮政局、麦当劳快餐店、波士顿大众管弦乐队及你所就读的大学，都是正式组织。组织之间的差异，在于组织的大小、目的的不同及效率的高低，但不论组织之间有何差异，都是被架构起来辅助管理大规模的运作，也都有组织上惯有的官僚制。

今日社会，正式组织大大迎合了各式各样个人与群体的需求，并塑造我们每个人的生活。事实上，正因为正式组织的掌控力太强，我们才要创造另外的组织去监督这些组织，如证券交易委员会（Securities and Exchange Commission，SEC）?用来规范证券交易公司的交易行为。虽然用“计算机时代”来形容现今的社会，似乎比用”正式组织的时代”来得更好，但不可讳言，后者恐怕是对现代社会更为贴切的形容。（Azumi and Hage 1972；Etzioni 1964）

官僚制的特征

官僚制（bureaucracy）是理性化的管理组织的组成要素之一，用规则和阶级制度来达到有效性。一排排办公桌旁坐着面无表情的人、无数的线条与图表、不可思议的复杂语言及令人沮丧的繁文缛节——这些不愉快的形象已与官僚制划上等号，使得官僚制变成不受欢迎的词汇，并屡屡在竞选中饱受打击。因此，即使每个人都在?官僚化的工作，却很少有人会宣称他们的职业是“官僚化”的模式，但在工业社会如美国，官僚制的要素其实早已渗透至各行各业了。

马克斯?韦伯（Max Weber 1947 ［1913—1922］）是第一个研究官僚制结构的重要性的学者。在这一重要的社会学进步中，韦伯强调官僚制结构与宗教、政府、教育及商业这些看似不相关的体系，有着基本相似的结构和运行过程。他视官僚制为不同于家族企业的一种组织形态。为方便分析起见，他发展出一个官僚制的理想型，希望能反映各种人类组织的全部面貌。所谓理想型（ideal type），韦伯指的是一个可供各个实案例评比的模型。但在实际情况中，理想的官僚制并不存在，也没有任何一个组织符合韦伯的理想型。

韦伯提倡，不论是经营一个教会、一家公司，还是一支军队，理想的官僚制应有五项基本特征。以下便是对这五项特征的介绍，同时，官僚制的反功能（或潜在的负面结果）也将介绍于后（表3-4为此段讨论的总结）。

1. 劳动分工（Division of Labor） 怀有专才的人被雇用以处理各个特定的事务。在学校行政体系里，入学组的人不可能去做注册组的事，辅导人员也不负责建筑物的维修。劳力分工的用意在于，一直处理某项特定事务可以使人们专精于这方面的工作，做起事来也会达到最大效率。这种对专业分工的强调一直是现代化生活的基本面向，我们也因此忽略了这份坚持其实只是西方文化晚期的发展。

虽然劳力分工对复杂的官僚体系运作大有好处，然而，它有时候会造成专业盲点（trained incapacity），也就是劳工变得太专业化，使得他们产生盲点，对某些明显的问题反而视而不见；更糟糕的是，他们可能对其他部门发生的事漠不关心。因此，也有观察者认为，这样的发展就是使美国劳工生产力下降的原因。

某些情况下，官僚体系的劳动力分工会造成悲剧的结果。在2001年9月11?世贸中心与五角大楼的连续恐怖攻击事件后，美国民众不解，为何联邦调查局与中央情报局无法事先侦得恐怖分子的预谋。部分原因就出在联邦调查局与中央情报局的劳动分工上，因为前者重点处理国内事务而后者执行国外事务。在这两个拥有庞大官僚体系的情报组织中，出于猜忌，官员们对于将情报分享给另一个组织都持保留态度。事后调查发现，他们早在20世纪90年代初期就已经知道奥萨姆?本拉登（Osama bin Laden）及他的基地（al- Qaeda）恐怖组织。很不幸，5个国家机构——包括中央情报局（CIA）、联邦调查局（FBI）、国家安全局（National Security Agency）、国防情报局（Defense Intelligence Agency）及国家侦察局（National Reconnaissance Agency），无法分享他们对于该恐怖组织的信息。虽然恐怖分子劫持4架商业客机的恐怖行为不见得能够防范，但是，官僚体系的劳力分工的确阻碍了对恐怖组织的防备，削弱了美国国家安全。

2. 权威等级（Hierarchy of Authority） 官僚体制遵循等级化原则，即每个职位都由更高一层的职位来监督。例如，一所大学的校长统领校务体制，有权任免行政主管，而行政主管也有权任免干部。在罗马教廷体系中，教皇握有至高无上的权力，在他之下有红衣主教、主教等阶层。

3. 成文法规（Written Rules and Regulations） 假如你的社会学教授因你同学的友善笑容而给他（她）一个A，你做何感想？你也许会认为这不公平，因为这样的做法是“违反常规”的。通过成文法规，员工便有了明确的标准来评定何为适当（或异常）的工作表现；除此之外，程序为官僚制带来宝贵的承继精神：员工来来去去，但它的构架及以往的记录可赋予组织机制的运作，超越任何个人官僚。

然而，无可讳言，成规与规范会掩盖组织的整体目标，对组织造成负面影响；例如，医院急诊处的医生如果因为没有美国公民的?份就不去救治病人的话，就是本末倒置了。若盲目的遵从，他们非但不能成为达成目标的工具，反而会拥重一方面。罗伯特?默顿（Robert Merton 1968）称这种过分遵从成规的现象为目标置换（goal displacement）。

4. 非人性化（Impersonality） 韦伯写道，在一个官僚体系中，任务都是“不痛不痒”（sine ira et studio）的完成；官僚体系内部的规范要求干部要一丝不苟地执行任务，不得带有私人情感。这种做法旨在保障所有人的平等待遇，但是，它也造成了人们对现代组织的冷漠生疏感。人们总以为只有政府和大型企业才有非人性化的官?气息，但今天连小公司的电话线都装上了机械式的电话语音服务系统。

5. 因才任用（Employment Based on Technical Qualifications）在理想的官僚体制中，人员任免的凭恃是才干，而非上级的好恶；工作的表现则由客观的标准评量。成文的人事规章规定升级的条件，并允许员工因特殊规则被违反而有申诉的权利。这样的程序保障员工不会被武断的遣散，给员工提供有安全感的措施制度，并鼓励其对组织的忠诚。

虽然理想上任何官僚制都重视技术与能力的竞争，但实际上，人事决策并不一定总是遵循这个理想模式。官僚体系里的反功能早已为人大肆宣传，特别是劳伦斯?彼得（Laurence J. Peter）。根据彼得原理（Peter Principle），在等级体制的每一个员工，多半会一级一级地爬到他力有未逮的地步。（Peter and Hull 1969）

韦伯在80多年前发展的官僚制的五项特征，只是一个理想型，而非对现实官僚运作的确切定义。事实上，并不是每个正式组织都拥有韦伯定义的所有特征，且官僚制组织之间也有不同程度的差异。