“敢怒而不敢言”曾经是许多人在面对“权威”心怀不满时的状态描写。但是，随着互联网的日益普及，在中国文化中由于人与人之间地位的不平等所造成的话语权的不平等现象也正在遭受严重挑战。当秘书“无法”对老板的苛刻要求说“不”，当下属“不敢”当面顶撞上司，当个人的声音“敌不过”公司的声音的时候，互联网便成了这些“弱势群体”申诉的渠道，成了他们与“强势群体”抗衡的武器。在这里，们隐姓埋名，他们躲在幕后，却让他们的“对手”暴露在荧光屏之下，遭受万千大众的谴责。

互联网的革命性意义就在于它让所有人的声音具有同样的威力。

如何在互联网时代管理员工，疏导员工的不满；个人和企业如何在互联网时代维持自己的信誉和品牌等问题，成为摆在管理者面前新的挑战。从EMC的秘书门事件到华为员工的“过劳死”现象，从普华永道和安达信合并后的“怠工”到联想、百度的裁员所引起的社会效应，无一不与互联网的迅速传播有关。然而，这些企业如何应对由此造成的负面影响，这些企业的人力资源工作者如何化解由此造成的员工心态，确实值得广大管理者深思。

事实上，互联网说到底也只是一种工具而已，只是这种工具与以往的传媒如报纸、电视不同，它赋予每一个人同等的权力(无须经过任何部门审批)，它的费用极低(大多数E-mail和博客网站免费)，而且它的传播无边界、速度极快(消息一旦上了互联网，几秒钟内在全世界任何地方都能看见)。因此，互联网也是一块迅速有效的建立人与人之间的联系和信任的平台，是企业和个人都可以借助的沟通手段。

比如，企业员工对高管的信任，尤其是人力资源工作者在搭建二者信任中互联网可能扮演的角色，就是一个值得思考的问题。有人用“HR是一部粉碎机”的比喻来说明人力资源工作者的功能，其实强调的就是人力资源工作者准确诠释高管的管理理念，然后，及时向员工传达沟通的过程。而利用互联网建立企业内部网、高管博客网站，以及员工讨论社区，就能够帮助高管了解员工的经历和感受，也能让员工准确感知高管对企业的经营思想、对员工的管理哲学，以及对企业未来发展方向的展望。这种不是面对面，但却能够直接通过文字语言来理性沟通的方式，也许是未来企业建立员工和高管之间彼此信任的有效手段。(2006年9月于美国西雅图)