3.中国人口众多，低工资、低福利是很自然的事；

4.即使我想竞优，但周围环境和对手在竞底，我无法独善其身，也不得不竞底；

……

竞底者对下属进行激励时，常常爱说"成功者找方法，失败者找借口"，不过他们从来只喜欢将这句话用在别人头上，而不针对自己。在这里我们借用他们这个观点，来看以上理由，实际上也大多是一些"借口"而已。

随波逐流的人不想逆流而上，总是会为自己想出辩解的理由。同样，如果一个人想竞底，总能钻法律的漏洞，"创新"一些千奇百怪的竞底方法，如三鹿、蒙牛在奶粉中掺毒；史玉柱的脑白金送礼广告；任正非的思想政治工作；等等。

我们在后面将论述，人们采用竞底战略，关键是观念的问题，是出于自身的选择，而并非完全出于无奈。

案例：竞底的中国人对彼得·德鲁克的误读

美国教授德鲁克被尊为管理学"大师中的大师"，他的理论在中国管理学界是显学，有相当多的管理者，把他的大名挂在嘴边。

正如中国人难得没听说过"以人为本"，几乎没有管理者不知道德鲁克首倡的"目标管理"，但中国人向来马马虎虎，他们提的"以人为本"，并非真的以人为本；他们知道的"目标管理"，也并非德鲁克提的目标管理。

德鲁克提出应该确立目标，并可用来考核绩效的八个方面：

1.市场地位，这是中国人相当重视的显性指标。

2.创新，这是中国人不重视的隐性指标，"聪明"的中国人自豪地认为：创新就是率先模仿。

3.劳动生产率，这是中国人极重视的显性指标。

4.物质与金融资源，这是中国人相当重视的显性指标，因为中国人重视规模，大的就是好的。

5.赢利能力，这是中国人极重视的显性指标。

6.管理者绩效与发展，这是中国竞底者最不愿意面对的指标。任正非对"CDMA"看走了眼，他不从华为的决策机制和自己的能力、眼光、性格去反省，而是简单地为自己辩解道：谁也不能把把都看准的。因此中国人才会有"一将无能，累死千军"的局面，当然，任正非目前远不是"无能"之将。

7.员工的绩效与态度，这是中国竞底者最重视的显性指标，如销售目标、业绩考核、季度考评。中国式的"目标管理"基本上完全简化成了这类数字或打分，然后制订出"××时间完不成任务降工资、炒人"、"末位强制淘汰"之类的竞底政策。

8.公共责任，这是中国竞底者想尽量回避的指标。他们认为这是一项净成本，越低越好，而那些表面上乐于承担公共责任的竞底者，内心只是把它当做另类的广告业务来处理：承担了某些公共责任，能带来多大的名声？

通过这样的误读，中国人就将彼得·德鲁克的目标管理，变成了超级有效的竞底工具，尤其是因为这种竞底工具来自"大师中的大师"，因此特别能让下层员工心服口服，无话可说。

竞优依赖于长期可持续的资源，它的目标是提升人的价值，而它所用的手段，也必须能提高人的价值。

股神巴菲特说："永远不要从事那些目前使人痛苦，但从现在起10年后可能会大有改善的事业。如果你今天不欣赏你所从事的事业，可能10年后你仍不会欣赏它。"

竞底者常常号召为了将来的幸福必须牺牲眼前的幸福，同样为了达到某个目的，也必须使用暂时打压人的价值的手段，但实际上靠这种方式，幸福永远遥不可及。