蒂尔尼·雷米克是一位全球市场管理执行官，在光辉国际（Korn/Ferry）高管招聘公司工作。2004年10月，我撰写《被解雇是最好的事情》一书时，首次同蒂尔尼进行联系。在执行官聘任方面，特别是高级管理者层，她是非常重要的权威。正因为她在此前已经与我分享了那些敏锐的建议，因此在本书“必须”再一次出现。请注意，这是所提交的都是你崇拜的首席执行官。蒂尔尼奉献给高管职位聘人的建议和评论与各个公司寻找各层次的积极进取的管理者有关。

我们上次曾经提到：“60%的首席执行官最终将会被解雇。”在目前的经济衰退中，首席执行官和其他高管与五年前相比是不是变得更加恐惧？

目前，绝对营业额有所下降，但我们预测2010年的时候将会再次上涨。董事会现在获得一次机会，考察主要管理者怎样渡过危机，因为大多数管理者都是在经济高速增长的时候入职的。他们将关注一个首席执行官是否能长期推动商业发展。这种经济驱动力也将影响到上层管理者团队的其他成员。上层管理者将受到评估，主要依据其决策性、注意力和优化能力。

高层管理者有没有在近期使用新的职业策略，使自己的职业生涯重新走上之前的轨道？

高层管理者必须显示出一定的机智和敏锐，这样才不愧被称为执行官。管理者必须能证明他们可以像高速增长时期一样，掌控高度竞争的市场、彻底改变情况并进行重组。这就是优秀领导者和普通领导者的区别。

这些领导者需要需要满足一些限制条件才能被称为高智商的人。其中包括经济头脑、商业头脑和情商，同时也需要在这些方面之间掌握平衡。

经济衰退有没有改变成功管理者的管理方式？

情商元素进而被认为是更重要的。你有没有意识到自己对下层产生什么样的影响？这些人会服从你吗？你知道如何影响人们的行动吗？这包括了解如何使用激励和共鸣的情感手段。

有才华的雇员将成为区分优秀领导人的重要因素。下一代劳动者是多样化、全球化，并且具有高度的流动性。员工团队将成为高级管理者最终的职业终点。作为一个领导者，所面临的挑战将是尽量长时间地挽留并吸引有才华的员工。

如果一个人处于重组的环境中，那他将会受到更为广泛的影响。这对领导阶层也会产生重要影响，不要直接使用权利刺激员工。

包容不同意见将变得越来越重要。当你不能确定洞穴尽头是否存在一线光芒的时候，你将如何进行应对，果敢行动？媒体可能会说我们走出了经济衰退，但是从我们的角度来看，仍然有公司在裁员，而且消费者已经改变了消费习惯，这些都影响我们走出经济衰退的步伐。

在高级管理者的求职过程中，世界范围的互联网是否起到重要作用？

互联网不可避免地会在工作安排中起到最重要的作用。这包括很多网站，例如Linkedln和脸谱。Linkedln是一个商业网站，可以以一种非常有效的方式同公司中的朋友建立职员，例如帮你投递简历。而脸谱是公共网站。正是由于其广泛的联系性，很多小公司都使用这个网站进行招聘。

这种网站大部分都是由初级水平的人使用。加上推特网站和博客等，网络建立起更广泛的联系性。我不确定这些网站会使你更快地获得职位，但它能让你同更广泛的人建立联系。举例来说，你可以更快地与大学同学建立联系并重新开始对话。

这些网站最重要的意义就在于建立联系性。但是，当你使用这些网站的时候，其他数以百万的人也在使用。一年或者两年之后，每天一两个名字通过互联网出现在我的面前。今天，我们每天通过这种方式看到很多名字，因此出现了网络疲劳。

网络怎样帮助面试官更轻松地浏览求职申请？

对于一个执行招聘官来说，浏览求职申请既简单又困难。这是一个信息搜索的世界，那些信息收集者变得更加重要，他们的工作就是寻找组织图表中的人身在何处。现在，这已经成为公共范畴的信息。但这并不意味着你必然会更轻易地浏览求职申请的信息，你只是具备了更多关于他们及其他们都干过什么的信息。

所以，除了那些可以在网上轻松获得的信息之外，优秀的招聘官还需要求职者提供哪些信息？这一点是求职申请者应该记住的。另外，一位杰出的执行招聘官必须具备独特技能和恰当资格才能胜任这项工作，那么那些执行官新秀又需要具备哪种特质呢？

今天的面试官所体现进出来的真正价值在于鉴别和评估组织所需要的具体个性、技能和资格。这种评估你无法从公共互联网数据库中获得。在光辉国际，我们探寻求职申请者的价值观，这是一种源于销售领域的看法。我们也运用传统的搜索方法，但我们最先考察的是团队与其商业策略和所要实现的目标。我不仅仅需要副主管或者主管。你应该怎样挑选合适的四分卫球员，领导目前的队伍去执行有价值的商业策略？

那些最有天赋的人是否能接受不可避免的人员流动？他们是不是认为所有人都可以被取，而且很容易就可以实现？

真正精明的首席执行官会将人才视为一种投资，相反，平庸的领导则将人才视为成本。这成为区分执行官优劣的标准。这重申了一种观点，那就是谁能最长久地凝聚最优秀的人才，谁就能在最重要的人才资本投资竞争中获胜。

众所周知，对于那些母语不是英语的国外管理者来说，精通英语变得越来越重要。那么对于美国本土的管理者来说，掌握英语以外的一种语言是不是也越来越重要呢？

对于美国的公司来说，英语仍是关键，因为在以欧洲为基础的跨国贸易中，英语是共同语言。在全球商业环境下，也日益需要讲英语的人掌握另一种语言。如果你调查一下全球五百强公司的首席执行官的地区分布，英语可能是主要的语言。但是流利运用其他语言也会产生一种多文化的意识。

你曾经告诉我遭到解雇也是一种“学习经验”。与之前相比，现在遭解雇的执行官应该学习哪些新课程？

现在，将遭到解雇看作是一种学习经验的态度仍然十分重要。相当多的人意识到他们并不孤独。经济衰退淘汰了各个层次的管理人员，并不限于工作业绩或个人表现不佳的人。这很大程度上为人们提供一次机遇，来解释、定义和表达他们的离职经历。

你有没有遇到一些管理者，通过接受低薪水，低职位以及较小的发展空间来获得工作机会？如果一个管理者想利用这种方式，你有什么好的建议和诀窍提供给他们吗？

这种现象是过去五年中大规模重组的结果。对于很多管理者来说，低等级的工作成为一种不可避免的现实，尽管这并不一定是消极的结果。管理者可能选择一个正在经历大规模合并部门或行业进行尝试。很多人实际上在经济衰退之前就已经开始进行弹性工作。无论因为什么原因，工作都没有结果，他们更愿意进行反思，进一步发展核心实力。

你可能会看到负责人和团队执行官（不是首席执行官）回归最基本的角色。自己做出自由的选择，跳槽到小公司去追求更好的发展潜力。有许多小公司以很快的步伐进行投资和扩张。你可能缺乏政治兴趣和水平，而且不会去恳求某一个管理者。作为招聘官，我没有消极地看待承担更小的责任或转向小公司的行为。我需要了解的是其背后的根本原因。应做出怎样的贡献？一个人称呼的变化是不是一个重要问题呢？

电脑和技术文化能力重要吗？我也觉得越是高级的管理者情况越特殊，比如，他们会不会用电子书和黑莓手机武装自己呢？

你至少要对技术有所意识。你需要了解雇员都在使用什么技术，他们之间如何联系，如何应用电子技术做出判断。这并不能影响你个人的日常生活方式。但是你必须对这一切有足够的了解，从而能辨别什么时候技术能真正促进你的商业发展。

蒂尔尼，你的意思是说，我们应该自觉地认识到管理者或面试官的优势就在于他（或她）一直在业务运行中运用最前沿的技术？

电子邮件使迅速的交流成为可能，但是并不能实现真正的对话和交谈，而且会减少人们之间的互动。你无法与他人进行交谈。与通过拿起电话、走下楼梯实现的真诚人际交往相比，通过技术手段进行交流有时候可以产生更多的冲突和混乱。电子邮件可能很有效率，但并不是解决问题的必然方式。

情商决定一个执行官是否知道在什么时候采用面对面的交流，在什么时候可以通过来电子邮件联系。一个真正成功的高级管理者经常会问下面的问题：控制环境和领导员工的最佳方式是什么？如何调整交流方式，从而真正地创造企业文化？

我们上次谈话的时候，你曾强调新上任的执行官必须清楚地认识到人们期望他（或她）实现什么，过去两年的经济波动有没有对这种观点产生新的挑战？

目标设定是很重要的，但我要以一种不同视角去看待这个问题。这样做就会出现所谓的大同盟。当你在公司进入新角色时，你有没有和未来的管理者需要完成什么的微妙之处达成一致？

从个人层面上讲，正在求职的执行官需要了解如果进行选择，做什么事情可以重新定位自己的事业。随着你的逐渐成长，你就会知道什么样的工作环境最能促使人获得成功。

随着重组趋势的进一步发展，是否有利于高级管理者发展多种特长？目前，公司寻找的高级管理者需要具备的核心技能是什么？

有一些专业领域，特别是科学和技术方面的专业领域，进一步重组的趋势非常明显。这也为高级管理者提供一次机遇提高洞察趋势的敏锐度。如果执行官的专业化真的可以为团队创造额外的价值，那么这将成为一件好事。

典型的多面手会有杂而不精的劣势。优秀的首席执行官需要在一些领域非常非常的优秀，而且围绕在他周围的人应该在某些领域拥有比他更强的实力。他们擅长的实用领域随着环境变化而发生转变，但很多特点是必备的：

他们需要战略眼光。

他们必须能使用策略来组织商业活动，并通过关键的指导促成事情发展。

他们在公司必须能应对关键的外部支持者，例如评论家、银行和股东。

极具讽刺意味的是，如果管理者想成为首席执行官，那就需要展现出强大的管理效力和商业收益，但是，只有这些技能并不足以成就伟大的首席执行官。只有具备进行有价值的想像来组织商业活动的能力和规划整合决议的能力才能造就杰出的首席执行官。

在当前经济条件下，女性执行官有没有遇到特殊问题？

今天形成的劳动大军是一个多文化、多年龄层次组成的群体，在一些问题上美国正在走下坡路。到目前为止，我们还没有体现在高级管理者和董事会层面上全新的思想多样性，来尝试着推动高级管理阶层从普通人中分离出来。亚洲可能有非常突出的女性执行官。欧洲似乎比美国拥有更多的女性首席执行官，其中很多是在家族企业中由上一代人指定的。

在组织建构方面，你能同职位管理审请者分享的秘诀是什么？

由于执行官的流动性很强，挑战就在于向雇主表明，一旦你离职到另一家公司工作的时候能给公司留下什么可持续的成就。例如成为部门领导，有没有实际领导这个部门成功地运转？如果你每两年换一次工作，那么你作为执行官所要反思的是不是会比公司要反思的内容更多？你没有足够的时间留下真正的印记或遗产。到底是因为你在选择公司的时候做出了错误的判断，还是你没有成功地实现你的计划？这些问题的底线就在于：在公司让你成为最重要的人之前，你却先离开了公司。

麦凯格言：重要职位是为那些能够提出有价值方案的人准备的。