仅过了三天，《解放日报》又以整版的篇幅发表了长达数千字的通讯《百日兼并》，同时还配发了《再论改革要有胆略》的评论员文章。更为夸张的是，据说这篇充分赞扬这次兼并的评论员文章得到了中央领导的支持，在见报之前，报社还专门给杭州市委、市政府打了招呼的。

通过对杭州罐头厂的兼并，娃哈哈成功地突破了困扰多时的发展瓶颈，一举获得了高速发展的生产平台，并且从资金、税收、市场、信誉等各方面突破了原有"校办工厂"的局限，以惊人的速度完成了企业的升级膨胀。到1991年底，娃哈哈食品集团有限公司总资产已达1.335亿元，仅在工商银行的企业存款就高达4293万元，俨然已是一家大型企业的架势了。

构建独断的用人机制

企业规模变大了，人员骤然增加了，习惯于事事亲历亲为的宗庆后开始感到了肩上担子的沉重。他知道，要管好这么大个摊子，当务之急就是要抓紧网罗和培养一批人才，来辅佐自己的事业。因为决策仍旧可以由自己来做出，但是千头万绪的具体事务则需要有人去具体操办、去贯彻落实。

喜爱中外哲史、熟读毛泽东选集的宗庆后，自然知道用人的重要性。所以他开始大力启用人才，从企业内部选拔，向社会公开招聘，通过双管齐下，他很快就招募了一帮得力干将。

宗庆后将这帮"人才"全部具体安排到了生产、销售、管理的各个领域，让他们担任各个部门的"部长"。可奇怪的是，整个娃哈哈集团，却连个副总经理也不设。

这些"部长"全部直接听命于总经理宗庆后。

难道宗庆后就不怕累吗？他这样做是不是有点太独裁了？

对此，宗庆后毫不忌讳地承认，他就是要"大权独揽、小权分散。"

显然，宗庆后要构建的是一种独断的用人机制，因为他从中国的革命历史和当今许多成功的大企业中得出了这样一个结论：在中国这样一个长期经历封建文化熏陶的国家，不论闹革命还是干事业，都需要有一个强势的领导者，这个领导者必须是专制的、大权独揽的，才能镇得住局面，才能有效地领导各路人才凝成一股力量，朝着一个目标奋斗。

再能干的人才，如果不能为我所用，那对娃哈哈来讲又有什么意义呢？所以在兼并之初，当杭罐厂的一些中层干部提出辞呈的时候，宗庆后毫不挽留地批准了。心已不属于这里，人留着又有何用？他要的，是勤劳又听话，能够全心全意效忠娃哈哈的人。

正是基于这样的出发点，宗庆后特别注重任用女性干部。很显然，女性的执行直觉好、悟性高、心又细，最重要的，是面对一个强势的男上司，女性更容易产生归属心里，比男性更容易领导。

在宗庆后独断的用人机制里，女性因此更容易脱颖而出。娃哈哈集团的核心人物、党委书记杜建英就是一个最典型的代表。

1991年，当娃哈哈通过兼并杭州罐头厂而一跃成为浙江省、杭州市重点扶持企业之后，宗庆后就开始面向社会大规模招聘质检、科研、市场等方面的人才。

当时的杜建英是杭州一家国营企业的技术员工，她的工作虽然与所学专业比较对口，但是却整天没活可干，三分之二的时间是靠嗑瓜子、看报纸打发的。这种清闲的工作，对一个不甘寂寞、心有抱负的年轻人来说，却是无比痛苦的，所以当她看到娃哈哈的招聘启事后，心思便活络起来了。

"全年销售达1亿元！"这个天文数字让杜建英无比震惊，更让她对娃哈哈充满了遐想，虽然招聘启事上要求的专业跟自己并不是很匹配，但她还是按捺不住满心的好奇跑去报了名。

当时报名的人有20几位，宗庆后仔仔细细地看了这20多份履历表后，发现有很多人并不是自己所需的专业人才。

招聘启事上已经把要求写得清清楚楚了，这些人明明专业不对口，为什么还要跑来应聘呢？直觉告诉宗庆后不能简单对待，他当即吩咐手下把这些应聘者都给请过来，他要当面听听这些知识分子的意见，看看他们究竟是不是真有想法、真有才干。

那天，杜建英和其他应聘者来到厂部会议室，当她看到进来的企业老总竟穿着一件圆头汗衫，趿着一双拖鞋的时候，眼睛都瞪圆了。这么一家大企业的老总，竟然穿着如此随意，一点老板派头都没有，这让在国营厂那种严肃呆板的环境中待惯了的杜建英深感意外，她立马就喜欢上了这种轻松、亲和的氛围。