老领导的话更坚定了这位仁兄的选择。殊不知，还不到一年，这位老兄就发现，讲好的待遇刚开始还能正常地兑现，可慢慢地老板就开始找借口一拖再拖，不再全额兑现。回去，似乎无法面对江东父老，毕竟走时太轰动了，连老领导都羡慕他找到了好婆家；跳到另外的公司，又是两眼一抹黑，内地的经历在沿海几乎没有什么价值，更何况他以前是当官的而非做企业的；留下，又看不到希望。

这位原本前途无量的下海官员，就好像一位拒绝平庸、渴求超越的热血青年，满怀豪情地加入了革命军队，跑了半天之后才发现，这不是人民的军队，而是一伙“土匪”、“流寇”！其实在沿海、京津及“长三角”等地，像这位仁兄一样，误上了“贼船”，从而走上不归路的职业经理人不在少数。

那么，职业经理人应该如何降低择业的风险，最大限度地发挥自己的聪明才智呢？

首先是要选准行业。问自己，什么是自己的卓越领域？个人的天赋、才能、兴趣、爱好是否与欲选择的行业相匹配？一个人最大的悲哀，就是自己的专长与从事的行业根本不对应。我有一个朋友，原本是政府公务员，就其才能，尤其就性格而言是最适合走红彤彤的仕途的。但他经不住老婆的猛攻，下海经商了。

结果自然是鸡飞蛋打，血本无归，老婆嫌他窝囊，改嫁他人。我还认识一位女士，她仅有高中文化水平，但天生善于同人打交道。

十几年前，因一个偶然的机会她加盟了一家大型的跨国公司，先做低级文员，后几经争取与努力转行做了销售。从此之后如鱼得水，越做越好。因为销售是个英雄不问出处的行业，你是博士一年只做了几百万，而我哪怕仅是个高中生，但却做了几千万，试问谁在公司更牛？

这位女将后来一直做到公司的高层，成了业界一言九鼎的强人。其次，要想减少择业的机会成本，须慎重地选择老板。

在中国，有什么样的老板就会有什么样的公司及与之相匹配的文化，老板有多高，企业就能长多大。

当今社会，个人成就的大小并不主要取决于个人的才华、智慧、天赋及努力，更多的是取决于个人所依附的平台。我知道华为的不少员工，就个人素质、能力而言并不比我在其他行业认识的人更高，但两者的收入却有天壤之别。华为的崛起暗合了中国电信行业飞速发展的潮流，因此，其在短短十几年的时间之内，迅速成为了一家巨无霸式的高科技企业。另外，特殊的身世背景也让任正非在对待员工方面既铁面无私，又慷慨大度。华为的激励政策可以概括为三高，即高工资、高激励、高压力。老任认为：“工资是第一推动力。”

再次，职业经理人要避免转移平台之痛，应发扬“咬定青山不放松”的精神，不要随意地转换自己的行业平台，以积累在某一个特定行业的业绩与口碑。原本丰富的阅历可以使职业经理人从多维的角度分析问题和解决问题，更能避免“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的职业偏见，但是，在中国目前特殊的环境下，这只会让职业经理人付出更惨重的代价。

多数老板没有办法用所谓的科学测评手段来判断你潜在的才华，他们只能凭经验、直觉以及你过往的职业经历来决定对你的取舍。

挽IBM狂澜于即倒的经营天才郭士纳，之所以能以门外汉的身份执掌帅印，是因为董事会的成熟与理性，而这种奇迹在目前的中国不可能发生，因为睿智如柳传志等一流的企业家也不敢（也不可能）冒这样的风险。刘邦在韩信没有显示出卓越才华之时敢于拜之为大将，刘备在孔明还没有寸功在身之时甘于三顾茅庐，都说明了作为帝王他们恢弘气度、非凡魄力的一面，这种人物千百年才出一个，我们能期待这样的奇迹发生吗？最好放弃，因为不现实。