我曾在《党史商鉴》中用一篇三章来详细探讨“共同思想”对企业的价值，指出“共同思想”已经成为当代企业最需要、最缺乏、也是最不被重视的元素。

许多管理者每当听人提及管理的“哲学”问题时，就会片面地以为它不过是“虚谈”的代名词。这种心态的实质，是以“务实”作为掩饰自己在思维素质和分析能力方面严重缺失的借口。其实，在企业的共同思想的五大构成要素（如下图）中，最“虚”的“哲学理念”和最“实”的“行为规则”对组织行为的影响远远比我们想象的要大得多。

图3－2共同思想的结构

在我们的管理实践中，在许多无懈可击的观点（对问题的系统分析）或方案背后，其实都是遵循了哲学理念（尤其是唯物辩证法）常识性原则的结果；相反，许多看上去令人懊恼的失误背后，却同样是违背这种常识性原则的结果。由此可见，无论我们是否愿意面对，哲学理念都无所不在地存在于每个人的思维中，即便是那些口口声声反对在管理活动中涉及哲学理念的人，也会有意无意地遵循或违背一些基本的哲学常识。

举一个平常的例子。

某公司因业务发展需要在一个相对偏远的小城市设立分公司，这个分公司的负责人必须由本部派遣。由于地处偏远，很少有人愿意前往。无奈之下，这家公司只好在当地招聘分公司的临时负责人。

经过几个月的筹备，分公司终于开张。但同时，公司也发现这位负责人的管理存在着重大缺陷；在职业操守上存在着一些问题，比如在分公司肆意排除异己，动用分公司的公车外出办理私人事务等等。

于是，公司本部的管理层经过讨论后对此人做如下定性：

1此人品质存在重大问题，否则不会假公济私。

2此人心胸狭隘，不善于团结员工。

3此人权力欲膨胀，独断专行。

在定性之后，公司对他做出撤职和解聘的处罚。

相信这样的现象在许多公司都屡见不鲜，这样的处理也让人感觉顺理成章。该公司也没有人对此做更深的思考，大家都一致认为这位分公司负责人是咎由自取。

后来又在当地重新招聘了一名新的负责人。但三个月后，又出现了新的问题：他的许多做法与公司本部的要求总是难以协调。无奈之下，公司再次做出了与其前任相同的处理。

仔细分析这个案例，就会发现，这家公司的管理犯了典型的“形而上学”的错误：用静止的和孤立的观念来看问题。

这两任负责人在上任之前或上任之初都没有经过本公司本部的系统培训，对于管理的理解完全是因袭他们原有的感性经验。管理是一门特殊的学问，不同企业之间往往存在着很大的差异。这两位负责人的管理理念，全都源自他们在当地社会的个人经验。组织行为是员工作为某个特定组织的成员的行为，如果他的组织行为完全靠个人化的人生经验来指引，必然会造成冲突或混乱。公司并没有在他们上任之初对他们进行全面系统的培训，使他们充分认识到本公司对一名管理者的要求（区别于他们所在城市的其他公司的做法），他们甚至对公司本部的基本管理制度也是一知半解。

更重要的是，公司本部对分公司所在城市的人文背景缺乏基本的了解。比如，在当地企业的管理者看来，负责人动用公司车辆办私事是件极其平常的事情，没有必要小题大做。结合当地的风气，客观地想想，他的行为可能更多的是源自某种微妙的虚荣心，确实并不足以成为上纲上线的大是大非问题。如果先期对他们进行必要的叮嘱或培训，这样的小节问题应该是可以避免的。

再如，他们在新官上任的时候，为了能够做到对公司的控制，刻意打压“不听招呼”的员工（即所谓的“异己”），在他们看来还是一种当然的管理手法。且不说他们的做法对与错，但关键是，公司没有告诉他们应该如何处理这种情况，才能符合公司的理念。