美国学者、管理专家劳伦斯?丁?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位， 无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。这就是著名的“彼得定律”，也被称为“向上爬定律”。

对于一位优秀的员工，升职往往是重要的奖励措施。但他到了更高的位置上，却很可能是不称职的。他根本没有相应的能力和经验来对付新的工作。他在原岗位上游刃有余、表现突出，在新的岗位上却可能力不从心，业绩平庸，甚至屡犯错误。

这种现象在现实中极为常见。我就知道一位优秀的程序员被提拔为项目主管后，不仅毫无建树，而且弄到每个人对他都极为不满，简直称得上是天怨人怒，先后有几位骨干跳槽，整个项目自然是一团糟。究其原因，此君一直是一个工作狂，生活中除了工作就没有别的，加班至深夜是家常便饭，甚至经常干脆就睡在办公室的地板上。这样醉心工作，个人当然容易出成绩。但他当了项目主管后，要求每个人都要像自己这样加班加点，而且不求回报，大家当然受不了了……

话说管理之大忌，就是把员工预设为“好人”。认为他们都应该是积极主动的，任劳任怨的，愿意负责的，能以公司利益为重的，有远大理想不计较眼前得失的，但事实并非如此。绝大多数职场人，都是有私心的，喜欢偷懒的，不愿意负责任的，想让自己的利益最大化的。管理的出发点必须建立在这个基础之上，以自己为蓝本去管理其他人，自然极不靠谱。在这方面，倒是自知自己没有什么真实本领的韦小宝更懂得人情世故，管理团队才卓有成效。

彼得认为，企业应改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对员工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。

这些意见无疑都很中肯，但都只是针对企业的。对于具体的升职的当事人，我的建议是，首先，考虑一下面对新的岗位，自己是否称职。其次，尽快熟悉工作职责，提高自己的管理能力，这些都是需要不断学习的能力。最后，切记不要用自己能做到的高标准去要求下属。如果他们能和你做得一样好，那他们也该升职了，未必能轮到你。