武藏野公司在过去的4年里聘用了应届毕业生35人，其中离职的只有1人而已。这是连大企业也很难做到的低离职率，中小企业更是望尘莫及了。

打造一个成功留住新人的公司，需要两个要点。其一，在招聘新人的阶段，就要着手聘用那些价值观与公司相符合的新人。

武藏野公司的员工旅行，采用的是全体人员都必须穿着浴衣来参加宴会的形式。这一日，全体员工开怀畅饮。无论上司还是下属，无论男性还是女性，所有人都没有区别，都只是作为武藏野公司的一名成员，尽情享乐。

或许在这当中，也有不穿浴衣，而是穿着运动服的人。假如是个人旅行，穿什么当然无所谓。可是，作为员工旅行，不和大家统一穿着就是不对的。我们所谓的员工旅行，是公司的所有人在同一时间，进行同样的享受的意思。至少，这是武藏野文化的一部分，不能适应这一文化的职员，总有一天是会离职的。

价值观与公司不合而离职的职员，并不是因为他作为新人进入公司后，他本人和公司的努力不够才离职的。而是，价值观本身就不是那么容易改变的。所以说，如果在招聘阶段，没有发现彼此价值观的差异，这次招聘就注定是失败的（关于判断对方价值观的方法，我会在招聘人才的部分进行详细解说，请参考）。

其二，不间断地为新人安排工作。

作为应届毕业生的新人进入职场环境后，最容易让他们心情烦躁的，就是只有自己无事可做的时候。

我们大家应该都有这样的经验吧。比如，为了联系业务来到对方的办公室，在办公室的一个小角落等待对方前来面谈，可是对方的工作人员却一直有事不能前来。自己明明非常希望尽早结束这里的事宜，可是周围的人却忙得团团转，好像只有自己一个是多余的人。就是这个感觉。

新人会觉得不安也是同样的道理，没有工作可做，就会胡思乱想，然后心情烦闷。随着这种负面情绪的增加，终有一天会演变为“辞职算了”的心情。所以我们要做的是，在这种辞职的心情产生之前，尽量给他们工作做，让他们也忙起来。

最理想的办法，是尽量让他们积极挑战一些高难度的工作。“我觉得某某新人还不成熟，有些工作不能交给他做”——如果一直以这样的态度对待新人的话，只会让他们的负面情绪不断增加。即使从积累经验方面考虑，也应该尝试着给新人工作做。

如果实在不知道该让他们做什么的话，给他们些没什么实际意义的工作也是可以的。比如，要是有横放在角落的一堆硬纸板，你完全可以说：“请把这个竖放过来。”等他做完了，再跟他说：“谢谢了！帮了我很大的忙啊。”虽然这对于生产是无益的，但至少可以排遣新人的烦闷。

无论如何，在新人的问题上，新人辞职并不是他本身的责任，而是上司的责任。而上司的责任就是老板的责任。这一点一定要铭记于心。