即使公司自认为招聘到了优秀的人才，这些优秀的人才也很可能会内定辞退，或者进公司后没几天就离开公司。甚至有可能，即使他们不离开公司，到了职场荷枪实弹演练一番之后，却发现他们并不是公司真正想要的人才。以上种种，皆是因为公司老板没有招聘应届新人的经验和技巧所致，这也是无可厚非的。但是要记得，第一年犯过的错误，下次一定要避免。

抱着失败的觉悟进行招聘的原因又是什么呢？第一点，就像已经说明的那样，在人才方面有困难的公司是聘请不到优秀的人才的。第二点，是为了公司老板在新人招聘方面积累经验。我建议可以把之前进行的、不那么完美的应届毕业生招聘，作为下一年，再下一年的先行投资，尽可能多地试着招聘新人。

那么，具体的，应该招聘多少人才是最合适的呢？

算法如下：经常效益/应届毕业生新人第一年的人事费用总和，得出的结果就是每年的招聘人数。举例来说，公司的经常效益是

1 500万日元，本公司应届毕业生的工资奖金等的总和为300万日元，那么最多能够招聘5人。这样看来，似乎公司的盈利全部使用掉了，但是请放心，应届毕业生新人们随着员工培训，一定会为公司带来更大的效益。

假如超过了这个限度，就相当于游进危险水域。由于招聘新人的人事费用，而使公司运营出现赤字，其结果必然会在翌年带来不利影响，从而可能造成翌年无法招聘新人。所以在招聘应届新人的问题上，要根据本公司的情况酌情处理，尽可能招聘足够多的新人，但一定要量力而行，这是非常重要的。

招聘有工作经验的人才是补充人手不足的基本

在正式开始招聘应届毕业生之前，招聘一些有工作经验的跳槽过来的人才也是有必要的。只是，当招聘应届毕业生的所有事项步入轨道之后，招聘有工作经验的人才，就只能当做一种人手不足时的补充，或者是战略性人才补充而居于次要位置了。