资本主义还有一些各国都未能成功应对的重要缺陷，即保护竞争也可能产生不良后果。举个例子，在一个市场中，有两大巨头企业在争夺市场份额。如果其中一家在广告上投入更多，它将获得更多的用户青睐。但如果两家都尽可能地投放广告，或者两家公司协定都不投放广告，那么市场份额实际上不会有变化。后面这种情况不大可能发生，因为总有一方会经受不住诱惑而破坏协定。问题来了，巨大的广告支出（请想想可口可乐和百事可乐）意味着巨大的浪费，这些时间和资源本可用于经济中生产效率更高的部门。

另一个资本主义的重要缺陷是在职培训。如今，技术进步日新月异，工作内容也随之迅速变化，每天都有旧岗位消失，也有新岗位出现。同时，劳动力市场变得更为灵活多变，资方招聘和裁员更加简单，人们换工作也很容易。在这个背景下，就业培训和再培训更加必不可少。但对于公司来说，在无法确定员工是否会长期任职的前提下，就没有动力投资员工技能的强化和培训。2009年上半年美国经济触底时，对141家大型公司的调查发现，其中约一半削减了培训计划或打算在第二年这么做。如果员工在受训后离开，而公司无权强留，那么投资培训的必要性就无法得到认可。

也有一些例外。在欧洲足球界，通常由小俱乐部挖掘培训年轻球员，大俱乐部准备签走这些未来之星时会向原俱乐部支付一笔培养费，具体金额与球员潜力有关。与此类似，一些美国公司会花钱培训管理层的预备队，比如让他们去读工商管理硕士，如果他们在完成学业后决定离开，就必须向公司赔偿这笔钱。当然，想要跳槽的员工可以让新公司帮自己支付这笔钱，这样看来可能会出现某种培训机制。但毕竟这样的情况是比较少见的，在职场高层，出于对成本和声誉的考虑，公司不太愿意将离职员工诉诸法律。而在职场底层，则基本没有长期、高成本的培训计划。因此，少量存在的案例不足以创立一个机制。