数据转化为决策

逻辑分析方法的关键是要确保向管理者呈报有关数据，帮助他们正确决策。在德国电信公司的例子中，将数据转化为决策的主要工具是红绿灯信号图（见图1-5）。绿灯代表人才培养通道成熟健全，黄灯代表人才培养通道差强人意，红灯代表人才培养通道较弱。按照管理的层级和岗位职能划分就可以显示这类信息。这幅图很容易为管理人员所理解，也能让董事会意识到某些关键领域可能发生的人才稀缺状况。仔细分析每一类人才的情况，就能让人了解人才的潜力、高绩效员工的人数、实干型员工的人数、员工性别比例、年龄比例以及人才库的其他绩效指标。整个人才队伍和管理的情况一目了然，这种分析方法本身也简单便捷。分析方法简便，能让人在人员招聘、重新配置和留任方面作出更明智的选择。例如，如果一号管理团队的财务岗位亮了黄灯，人力资源部门就应该留意通过晋升或者转岗渠道（加上合适的培训）是否有合适的人选填补空缺。如果仍然不能解决空缺问题，人力资源部门就知道是时候从外部招聘了。很多公司只有发生岗位空缺时才发现人才储备是多么匮乏，而这种方法使公司以更长远、更宽广的眼光看待人才问题。“我们希望红绿灯信号能够让我们提早做好打算，防患于未然。”比特林麦尔说。

为了正确看待人才库的数据，据此作出正确的人力资源决策，需要引入两个步骤：继任会议和人才评定。每个业务部门都要开展次继任会议，集中审视数据，并按照任命方法，制订关键岗位的继任计划。这种会议以风险管理为导向，按照职位种类进行人才评定，尽可能提高跨业务部门之间人才信息的透明度。这类会议对人才培养通道的情况进行分析，对后备人才的实力进行讨论。通过召开这些会议，德国电信公司能够有效地管理自己的人才队伍，并及时解决岗位空缺问题。

董事会当然喜欢这样的人才管理体系，因为它把人力资源管理和企业的经营战略紧密地联系起来。如果企业在未来三五年内需要某类人才，人力资源部门就会集中解决这个问题。这是一个很自然的过程。但是很多公司缺乏有效的人才管理体系，人力资源部门往往在例行公事，不知道公司目前最需要哪类人才。如果能够获得相关数据，了解董事会急需的人力资源信息，并在这个基础上正确分析，整个人才管理的运作效果就会大不相同。董事会会定期对人才队伍的建设情况进行反思，这种反思能够确保人才招聘、发展和配置的决策与企业的目标一致。

人力资源管理的成效

一旦人力资源管理系统准备好分析数据—标准化的职位种类、能力素质模型、绩效评级标准和任职资格、数据本身、收集和呈现的技术，就能获得丰厚的成果。德国电信公司人力资源管理系统的成效就是一个典型的例子，目前该公司可以：

※着眼于公司的商业计划来确定在yy 若干年内完成这些计划所需的人才数量和质量（使用职位种类），然后将这些信息与人才的供应和计划进行对照。