2005年初，托德·卡莱尔做过一项实验。他在记事本上勾选了二十个可能区分高级人才和不恰当人选的要素。他早期记录的关注点都是大公司通常会跟进的主流数据，如应聘者就读院校、专业学位、工作经验等。

后来卡莱尔开始走进高管办公室，问他们还会增加些什么。慢慢地，清单越来越长，内容也越发怪异，但卡莱尔并不介意，即使有些人的理论稀奇古怪，令人哭笑不得，他也会表示感谢，并如实记录下来。鹰级童军1是否会成为突出的职员？儿童时期有过自主创业的人呢？又或者是那些打定主意、一心想要在某方面创造个国家纪录，哪怕这和本职工作毫不相关的人？还有那些棋坛怪才和躲避球的狂热爱好者呢？卡莱尔像是一块海绵，吸收着他听到的每一个问题。

清单越长，人们越感兴趣。这个项目并不是由某个大人物授意的，完全是卡莱尔自己的想法。表面上，他只是个拎着公司电脑、坐在灰褐色小办公隔间的人力关系部新职员，顶着职能模糊、并不起眼的“人员编制方案经理”头衔。但当这个温文尔雅的三十岁男人不停地奔波于美国各大著名公司的总部之间时，很多大人物开始支持他。

作为公司创始人之一的一位亿万富翁也有意伸出援手。他六岁时从俄罗斯移民，而后在马里兰州的新家定居。九岁时，他开始捣鼓父亲送给他作为生日礼物的Commodore 64 个人电脑。卡莱尔与他交谈时就想过：是否最佳员工在年幼时就已经开始玩电脑，这是很值得研究的一个问题。

最终，卡莱尔的清单以三百条封顶，其中综合了商业行为、传统智慧和他能找到的各种古怪理论。他所在的公司成立不到十年，但雇佣的员工人数已达近五千。面向全球的招聘为公司带来了发人深省的创意和不可多得的人才。卡莱尔所在的公司就是谷歌。在谷歌，能在适当时机下开展这一项目也成为他的一笔巨大财富。

卡莱尔清单上的很多要素都是基于计算机工程师的成长之路总结的，因为这个群体在谷歌员工中占了很大比例。事实上，清单内容丰富多元，也适用于其他工作岗位，如果取得卓越成就的人士也要编写他们自己的清单，其中很多要素也会与卡莱尔所列不谋而合。

这些理论只待检验。得益于谷歌以数据为中心的企业文化，卡莱尔轻易地组织了一场大规模行动，面向全公司员工寻求支持。参与员工详细地列出自身习惯及成就，快速填写完近乎审查的调查问卷。以前卖过柠檬水的小店贩勾出一项；马拉松运动员和专利持有人会勾下其他项；甚至躲避球球员也会有闪光的一刻。当时，谷歌的数据库记录了哪些员工曾是超级巨星，谁表现突出，谁又是拖沓落后者。

在采取了适当措施保护隐私的前提下，卡莱尔只需要连接这些庞大的数据库并加以整合，看是否会出现某种规律。