杨石上任矛盾频现

研发那边的工作陆续开展起来了，海外营销总监也走马上任了，他就是慕澜集团最大的竞争对手×公司美国市场负责人杨石。他在那家企业待了整整五年，这次跳槽主要是为了家庭，之前他在美国常驻，虽然说工作上顺风顺水，但是太太和女儿在国内生活，对家里照顾得太少了，所以这次慕澜答应了他的条件：一年只有六个月驻海外市场工作，其他时间都可以在国内，但是前提是他能够在年内组建一支高效团队，让海外市场正常运作起来。在他看来，这根本不是问题。

但是在杨石上任后的一段时间内，他的安排和表现并没有给人留下十分深刻的印象，相反，他的风格和做法引来了团队部分人的不满。

知识小分享：高管上任初期需要注意的问题

一、理清利益相关者，传递清晰明了的信息

高管的到来，会给特定的群体带来一定的影响，所以他们希望尽快弄明白高管来到这里的意义和将会产生的影响，第一天上班切记要向大家传达清晰明了且正面的信息。

二、把握会晤的顺序和时机，避免不必要的麻烦

第一天以及上任的初期，将会陆续的与不同的对象见面，切记要对会晤对象的顺序和时间做慎重地考虑，保证第一步不会踏入“雷区”。

三、倾听多于表达，为快速融合打好基础

想要在团队中被迅速接纳，那么强势的观点、冗长枯燥的陈述绝对不是可取的手段，第一天，倾听最重要。

（资料来源于《新领导的100天行动计划》）一晃，半个月过去了，一天上午，总裁办公室内，周董和崔世波两个人面对面坐着。

“杨石的事情，你听说了没？”周董靠着椅背，这是杨石上任之后，周董第一次跟崔世波单独聊起他。

“听说了一点，好像跟海外供应团队不是很融合。”

“不只是融合的问题，他的规划方案我也看了，很多东西都还是谈得太大，没有结合咱们的实际来做啊。我觉得这种海外回来的人，思想是创新，但是没有结合企业实际，跟业务联系不起来，那就等于白费。”

“我了解过了，认为他能力是可以的，只是行事没有太顾及团队。”

“我本来以为他来能够把海外市场这一块快速带起来，看来，还要斟酌一下啊！以后招聘还是本土的人才靠谱，或者内部提拔一个上去。至少不用搞得大家受很大影响，你看最近他身边那几个人，灰着个脸，还没有之前卖力。这还没常驻美国，要是过去了，乱成什么样子，总部可就收不住了。”知识小分享：“空降兵”，文化融合很重要

文化是人们的深层核心价值观和言行举止的结合物。一般来说，文化根植于员工本身和他们的核心构想和信念。解决之道在于抓住“两点”：

首先，要了解并遵循决策制定和管理层的核心文化密码，同关键的利益相关者建立重要的联盟；同时，在公司制度之下，必须要搞清楚，“当总裁不在时”，人们默认的稳定不变的态度、行为和沟通准则是什么。

其次，要在组织中将沟通进行到底，因为无论空降高管说什么做什么，都体现了他的核心价值观、信念和意愿。想要让大家了解他，同时能够积极的推动执行，那么沟通是必不可少的环节，也是极具艺术的一个重要手段，要用他们的语言进行交流，可以起到事半功倍的效果。

（资料来源于《新领导的100天行动计划》）

“他是从竞争对手那里挖来的，市场经验和资源是货真价实的，只不过能力还没有完全展现出来，而且……”

“你别迷信什么竞争对手，业绩出不来，哪里来的都不行。你看他天天那身打扮，也一把年纪了，头发竖得像刺猬一样，难怪不受欢迎，脾气也好不到哪里去，办公室搞得半土不洋的。算了，你找时间去专场招聘会再看看，我觉得我们有必要换一个更合适的了，还好他来的时间不长，你考虑考虑跟他谈谈吧。”

“我先找他聊聊，既然当初我极力推荐他，现在他的表现不佳，我也是有责任的，给我点时间。” 崔世波声音降到了最低，但依旧十分坚定。