与一线员工必须评估他们的工作并在必要时作出调整一样，管理者也需要他的上一级来评估他，以确定是否达到了期望的管理及效率水平。如果效率不够理想，管理者有责任作出分析并且做好以下两点：

·调整培训员工与安排人员的方式。

·改变目前在团队系统里的调整方式。

此外，另一个需要调整的领域就是人员本身。每一位员工是否被安置在合适的职位？

当涉及人员岗位重新调整时，我想使用吉姆·柯林斯的类比。在他最畅销的书《从优秀到卓越》（Good to Great）中，柯林斯指出，不仅把合适的人放在公交车上很重要，让这些人坐在合适的位置上，同样也很重要。如果把有才干的团队成员放置在错误的职位上，会降低整个团队的效率。

举个例，让我们来思考一下西部海岸公司（West Coast company） 管理团队的方式有没有问题。这家公司到处都是才华出众的员工，但他们中一半以上的人，被安置在错误的岗位上，好比在公交车上坐错位置的人。设备总经理是人力资源专业毕业的，并且有从事与专业相关工作的个人特质；人事部经理却拥有质量控制的专业技术与特性；业务部经理在财务会计方面有很强的专业背景……这简直就像他们在玩音乐椅 游戏。还有另外三四个人的工作，也与他们的专长无关。虽然这些人现在也干得很不错，但是，如果他们的工作岗位能与专长更紧密地结合起来，他们将是超级明星。

由此可见，有些人并非没有才能，只是被安排在了错误的位置上。在考虑把他们换到更合适的岗位上时，需遵循谨慎原则。管理者不仅要了解所调动人员的知识、技能以及态度，还要顾全大局，预计这样的行为可能带来的连锁反应。如果在没有了解这些情况的前提下，盲目地重新任命人员，通常是非常危险的，因为你没有通盘考虑事情的后果。

事实上，无论什么时候，不管作出怎样的调整，你都必须意识到不作任何考虑的调整，是不明智的。而在考虑所有的变革时，必须考虑到公司的使命、愿景以及价值观。