只要你的个性与组织的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人也喜欢有同样倾向的公司。性格更热衷于程序和制度的人对有相同文化倾向的公司也会感到亲切。

随着公司成长和发展，它的文化也在不断变化。企业在创业期会非常看重企业家精神，随后，就把注意力集中在了达到目标上。他们又会变得很有企业家精神，并进入快速扩张阶段。与这些变化相伴而生的是挑战。一个公司的文化也许在一段时期内很适应某人的个性，而在另一段时间就不适合。剧烈的文化变革一般会伴随着并购或者其他重要的事件发生。小而富有进取精神的公司，它的创新和发展潜力因为要和大公司保持协调，所以被大公司兼并后，会受到新的更加专制的公司文化的伤害。在这种情况下，那些具有企业家精神的领袖人物和他那些具有同样倾向的员工会趋向于尽快离开。为什么？因为个性和文化的冲突已经大到无法容忍的地步。

文化还有其他方面。事实上，文化和价值观常常是紧密缠绕、难以分割的。然而，无论是在文化领域还是在价值观领域，最关键的因素是个人的信仰、价值观、标准和性格要与组织的信仰、价值观相契合。一个人的性格越是与组织的价值观契合，就越容易选择对组织负责。

成为荣誉感的来源

荣誉感是一个强大的推动力。人们喜欢从自身所在的组织获得荣誉感。荣誉感能从公司的环境或社区计划中获得，如公司的发展、规模、利润、领导者、产品、服务或者其他一些资源。

最近，一位公司的总裁来与我们讨论他的公司。他抱怨说公司员工的干劲儿不足，不知道该用什么办法来激励他们。我们几乎是异口同声地说：“激励的办法就是让你的公司更加成功。”这并不是最有帮助的答案。他也许不得不在公司获得成功前增加员工对企业的承诺、干劲儿和责任感。然而，在大多数即将失败的公司中，员工的干劲儿很低。而在大多数成功的公司，员工的干劲儿是很高的。当看到公司正在做他们认可的、会让公司成功的事时，人们的干劲儿自然就增加了。

荣誉感是一种个人化的感受。从理论上来说，让一个人兴奋的事情，可能会让另一个人感到心灰意冷。正如本节所提到的多数其他因素一样，荣誉感从某些方面来讲，也是一种自我选择。也就是说，选择留在公司里的人都是能从公司和它的所作所为中找到荣誉感的人。那些不能找到荣誉感的人，最终会选择离开。这当然是件好事，因为如果留下来而不能从公司获得荣誉感，他一般就不会对公司负责，也就不会对公司的成功做出杰出的贡献。

这条信息对领导者来说很简单。考虑一下，如何在你的公司里建立一种荣誉感。想一些办法。为成功者欢呼，把他们的成功故事和你的成功故事告诉公司里的其他人；倾听并向他人学习，看他们会为什么事情感到自豪，就多做这些事情。但最重要的是建立一个成功的公司，这能够激励所有的人。

让人们做有挑战性、有意义的工作

在工作中，最大的激励因素就是有挑战性、有意义的任务。它有可能给人们带来对自己和对公司的良好感觉。为了提供这种满足感，工作必须是值得做的。很好地完成它会带给你一种满足感，这项工作应该具有拓展性和一定的不确定性，以让工作者的判断力、解决问题的能力和决断力能得到发挥。