第五节

找到一流人才的途径

最有效的途径就是内部推荐，鼓励员工进行推荐，像Facebook里60%～70%工程师都是这样进来的。

Facebook还有一种获得人才的途径，那就是收购。近年来，Facebook收购了30多家创业公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。

我觉得，公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励员工推荐，像Facebook里60%～70%工程师都是这样进来的。当然相应地，应聘者要想更有效地找到工作，最好也是通过内部推荐的方式，先找到与你的目标公司有关系的联系人。

这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作，是通过2005年在芝加哥的KDD 大会上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监聊天获得的面试机会。开会的闲暇时间，我在展厅里，和各个展位的人聊天，聊几句后我就提到正在找工作，问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅，我跟这个技术总监聊了一会儿。之后，他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来，他就这样开始面试了。在对几个大的问题探讨了算法上的设计之后，他好像比较满意，让一个工程师第二天给我进行了电话面试，然后又飞过去正式面试，最后应聘成功。我想说的是，你如果想找工作，不妨留意你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中，尝试去认识他们，让他们对你感兴趣，然后让他们做内部推荐。

有点扯远了，再回到Facebook的有关话题中。Facebook最早的一批来自中国内地的工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司来说相对成本都要低。对于求职者来说，可以通过熟人了解公司内部的真实情况，无须用心去辨别招聘人员的夸夸其谈。对于公司来说，熟人的推荐让求职者的质量得到一个保证，不必在千千万万个简历中挑选靠谱的应聘者。正因此，我在Facebook的四年多时间里，曾收到过200多个推荐请求，但最终决定做的推荐不到100个，其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职三个月后，对于成功推荐的工程师，公司会发给推荐人5000美元奖金，推荐设计师的奖金是1万美元，推荐其他类别的员工则奖励1500美元。这看起来像是一门不错的生意，但做内部推荐的员工一定要有所筛选，不能为了这笔奖金就来者不拒，来一个推荐一个，你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多，还曾和另外几个同事一起收到了COO 桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感谢信，因为我们为公司带来了这么多有用的人才。

校园招聘也是一个重要途径，比如Facebook会列出TOP20大学，把主要的校招精力放在这些学校身上。实践证明，这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。Facebook一直以来都面临人力紧缺的情况，所以就要把有限的精力集中在最有影响力的事情上，以致在很长一段时间内Facebook只到这些大学里搞招聘活动、做文化演讲或技术演讲，举办黑客马拉松活动（编者注：本书后面的章节会有介绍）等。一般主持招聘工作的都是公司里相应学校的校友，沟通起来更有效率，但一定会配以不同学校毕业的同事，以防止校友对校友的过度偏向。截至2011年9月，Facebook的工程师队伍里，人数最多的应是麻省理工学院的毕业生，其次是斯坦福大学和卡内基梅隆大学的，这三个学校有美国最顶尖的计算机专业，学生也很多，很自然地，公司在这三个学校花的时间、力气、精力也最多。