07 领导者的五大问题及解决方案

第五大互动问题的产生的原因也在于，人们自己的预期促使他们用激励性行为的方式行动，而随后他们会将此解释为对自己的预期的确认，这就是所谓的自我实现预言理论。在这第五大问题中，它就像是皮格马利翁效应的负面版本——预期会发生某些可怕的事，结果就成真了，我们已经在上一部分的论述中谈到过这个问题了。

实质上，第一印象能够促使领导者对自己的员工的能力和性格产生预期，而领导者随后会采取行动来促进这种预期的实现。所以就像下面这个例子一样，当一对非常年轻的夫妇在一家不错的餐厅吃饭时，服务生和领班大多会认为得不到多么丰厚的小费。这种预期促使他们把这对年轻夫妇领到不太好的位置入座，给他们提供的服务也不够热情。而他们这样的行为的结果就是，这对年轻的夫妇也许本来打算付一笔可观的小费，现在却只付了很少的一点。

与之类似的是，有些领导者明明认为自己团队中的女性成员，在和数学有关的工作方面能力稍差，却还是让她们去完成这方面的工作，由此制造出一种“刻板印象威胁”的形象。这会导致该成员变得更加担心自己的表现，继而更是发挥不出原有的水平。

换句话说，我们不仅仅总能发现自己一直在别人身上寻找的东西，有时甚至会自己创造出我们想要在别人身上找到的东西。在前面这个例子中，最终的结果可能就是使一个实际上在数学上很棒的人开始怀疑自己并不擅长于此，导致她开始逃避这方面的工作，直至最终令她丧失这一潜在技能。

著名的组织心理学家卡尔·韦克曾经对这种原本微小的行为在互动中不断扩大，最终导致了越来越大的影响的情况进行过频繁的分析。当这种模式不断反复时，领导者就会发现，有太多他们看来非常微不足道的最初行动，最终会产生巨大的影响，而且这些影响并不总是他们所乐意见到的。