在整个面试过程中，微软的主考官会通过电子邮件或其他方式私下里交换意见。他们会陪着应聘者来到下一轮面试的房间，通常会做出橄榄球传球中的拇指朝上或朝下的动作。所有的主考官都要写反馈意见，这是一种快速的电子邮件评估，会发给安排好的主考官。反馈电子邮件通常会在面试的中间送达。

这些评估有着一些规则的制约：报告的抬头必须是“录用”或者“不录用”。评估结果是严格的数字表示：0或者1。

相对来说，主考官的印象就没有那么数字化了。亚当·戴维·巴尔回忆说，在大部分的面试中，主考官最想说的是“不录用。除非有一个别的主考官说应该录用，这样的情况下不要让我成为阻碍别人被录用的障碍”。

这种逃避性的词是遭到坚决反对的。主考官被要求在电子邮件中明确说明自己的判断，所做的解释应该说明问了一些什么一般问题和“怪题”（有一半的主考官巧妙地回避重复一些常见的问题），以及应聘者的回答情况。评估也应当被正规书写，以便某一个因为落榜而愤怒的应聘者索取。微软对电子邮件非常敏感。

微软招聘工作的指导方针与希波克拉底 的信条相似：不能致害。微软努力避免招聘到错误的人选，尽管这样做可能会使他们错过一些有用的人才。理由是历史上从来没有像现在这样要为招聘、留住还有解雇人员（最好别出现这种事）付出更多。

乔尔·斯波斯基说：“错误地否决一个人不是好事情，但这不会对公司造成伤害。而一个错误的聘用决定则会对公司造成伤害，而且要很长时间才能消除这种错误带来的影响。”错误的否决是指把一个本来能够胜任所应聘岗位的人才拒绝了。错误的聘用是指把一个不合格的人员录用了。

对于“错误否决”这个问题的讨论有时候显得很偏执。招聘主管戴维·普里查德说：“我们能够为竞争对手所做的最好的事情就是聘用一帮庸才。如果我们聘用了一帮头脑简单的人，会对公司造成伤害，我们需要花费时间收拾他们造成的乱摊子。他们会在公司的各部门渗透，并借此招聘一些低素质的人员。”

因而，只要有一个坚定的否决意见，基本上一个应聘者就没有机会了。如果评估报告上有“不录用”，基本上肯定不会被雇用。还有一点很重要，不利评论也很关键。如果主考官们从一位主考官那里收到了一份评语不佳的电子邮件，那他们就好像是在选举结果都公布出来后才拿着选票去投票的人。这让那些“骑墙派”得到了说“不”的许可证。如果有两个主考官说不录用，再说录用已经没有意义（要不就得背上“心慈手软招庸才”的罪名）。

斯波斯基说：“总有这样一个问题——怎样避免浪费主考官和应聘者的时间？因为在微软，那些飞到微软参加面试的人6个里面才能录取1个。一方面我们不愿意浪费太多人太多的时间，另一方面我们也不能够说让应聘者飞到雷德蒙德，只是为了一次面试，然后跟人家说再见。因此每个人至少有3次面试机会。”