最后主考官终于来了，对索吉纳说了一句“你好”之后就再也一言不发，也没有做自我介绍。他们来到另外一个没有窗户的房间，房间里有一块黑板。主考官出了一个复杂的问题，索吉纳就拿起粉笔开始解这道题。

正进行到一半，主考官突然说有点事，站起身走了。

他再也没有回来，索吉纳也没有再见过他。

时间一分分过去，索吉纳不知道该怎么办才好。他不能够问谁谁谁哪里去了，因为他根本就不知道谁谁谁是谁。或许可以说出他的身体特征吧？他唯一记得的就是那个人衬衫的颜色和蓝色牛仔裤。

最后，索吉纳放下粉笔，站起来，走出了这个房间。

就这样，微软损失了一个几乎受到所有主考官极高评价的“潜力员工”。毫无疑问，微软的人力资源部门对此表示悲痛，但是从某种程度来说这是不可避免的。

商业新闻媒介对微软让普通员工而不是人力资源专家对各个团队的应聘者进行面试的做法总是大加赞赏。很明显这种招聘能够促进团队精神并能够在技术领域占有优势。

微软人力资源部定期召开研讨会指导员工学习面试规则，总的来说，主要牵涉到一些最基本的问题。例如，不要问一些让公司被动或带有歧视的问题。他们不指导员工“什么是好问题”或者“应该雇用什么样优秀的人”。这些研讨会不会解决“强硬”主考官的问题，在微软文化中，这是一群叫人羡慕的“无赖”。