麦克里兰的研究发现，可以区分优秀者和平庸者的心理素质有三：

◇跨文化人际敏感性。即理解不同文化背景的人所讲的话的真正含义，并预测其反应的能力。

◇正面看待他人的心态。对于不同文化背景及持不同政见的人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦能如此。

◇领悟政治关系的速度。即迅速了解谁能影响谁以及他们的政治倾向的能力。

麦克里兰把可以区分优秀与平庸的心理素质称为competency，国内对此有各种各样的翻译，例如素质、资质、能力、心理素质、胜任力，等等。（其中，“胜任力”这一翻译明显是一种误导，因为麦克里兰的研究就是为了超越胜任。）我个人比较认同“素质”这一译法。这个时代的用人标准，不仅考虑人与岗位的匹配，同时也考虑人与企业的匹配（Person-Organization Fit）。

自从麦克里兰提出素质概念之后，企业纷纷建立自己的素质模型，一时素质模型泛滥。多数企业耗费巨资为各类岗位建立素质模型，但却收效甚微，甚至适得其反。

在确保员工队伍整体能力方面，万科地产可谓典范。我曾以上海人才有限公司顾问、合益集团（Hay Group）顾问以及独立顾问的身份，长期参与万科的领导人才测评和发展项目，深深感觉万科在这方面有两个亮点：

第一，“新动力”项目确保优秀大学源源不断地向万科输送人力资源的新鲜血液。优秀的毕业生往往会被万科破格录用，不少二十几岁的人在新动力项目中脱颖而出，有的甚至被委以重任。

第二，不遗余力地培养一线总经理。万科在企业内部建立领导力发展中心，该发展中心以情境模拟为主体，采用边演练边培训的方式帮助培训对象提高。领导力发展中心的优势在于，让培训对象充分展现自己的管理才能。此外，通过领导力教练的反馈和指导，参与者能够在情境中充分锻炼和提高自己。

早在2005年，《第一财经日报》记者丁小莺就采写了一篇《万科造人运动》的报道：

在2004年11月8日的《万科周刊》上，主编缪川写道：“像造汽车那样造房子，这是万科正在推进的住宅标准化和产业化工作的理想。万科的标准化工作会涉及产品的规划，户型的设计，材料的选择等等层面，万科希望通过标准化的途径，建立相关标准和体系。”

万科最近完成的一个人力资源项目——“万科人才资质模型”，则为万科人制定了相关标准和体系。