第二，企业倡导的价值观和奖惩机制不兼容。《世界上最伟大的管理原则》的作者迈克尔?勒伯夫（Michael LeBoeuf）发现，很多企业的奖惩机制与其所倡导的理念不一致。倡导守时，奖励迟到。例如，开会的时候所有人等迟到的人，这实际上就是惩罚守时，奖励迟到。倡导节约，奖励浪费。例如，A部门没有花完预算，下一年度的预算就被调低，B部门超预算，下一年度的预算就被调高，这实际上就等于惩罚A部门，奖励B部门。倡导创新，奖励守旧。例如，某领导在大会上大谈创新的重要性，但是每当有下属建议一种新的工作方法，这位领导就皱眉头，久而久之，提建议的下属越来越少。诸如此类。

第三，亚文化和组织文化不兼容。当年联想的柳传志把孙宏斌送进监狱就是一个戏剧性的文化冲突，柳传志认为孙宏斌拉帮结派，把自己的部门变成了独立王国。这个事件的本质，是孙宏斌所辖部门的亚文化与当时整个联想的组织文化剧烈地不兼容。还有一些企业的亚文化之间相互不兼容，也是影响跨部门协作的致命冲突。因部门设置和领导者风格不同，亚文化的出现不可避免，有时甚至是必要的，例如，财务部的亚文化跟销售部的亚文化不可能也不应该相同，所以，亚文化本身不是问题，问题是亚文化之间，以及亚文化与组织文化之间，必须兼容。

第四，员工个人目标与组织目标不兼容。虽说多数员工原则上认同组织目标，但毕竟人各有志。每个人有自己的小算盘，组织有组织的大算盘，关键是两个算盘能不能打到一起去。

三力（能力、动力、合力）直接体现领导成效。领导者想要实现三力，必须使尽浑身解数。根据这三个关键名词，我提出以下业绩公式：业绩=能力×动力×合力+外力

公式中的“外力”，指的是政治、经济、社会、技术（Political、Economic、Social、Technological，简称PEST），以及偶然因素。

领导者对环境因素和偶然因素基本没有影响力，但是必须对组织的能力、动力、合力负主要责任。