表1-1某企仓储主管的KPI考核表

表1-1是某企业仓储主管的KPI考核表。乍一看，会觉得这张表很专业、很准确，可是如果是内行人，就能清晰地知道该表流于形式难以落实：这张表能拿来考核仓储主管吗？考核结果能反映实际情况吗？

首先，在“指标及任务”一项中，此考核表虽然标注出了“KPI”字样，但是这张考核表主要考核了被考核者哪些要素？难道这五个指标就能代表一个仓储主管的全部工作内容吗？此外，第一项目标期望值为90％，每增加1％加2分，最大分加60分，这个标准就存在一定的问题。由90％到100％，中间值也只有10个百分点，按照每增加1％加2分的标准，最多也只能加20分，为此，最大分加60分就是一个错误。我们在推行绩效考核时，必须要精准，绩效本身是要激励人，但是由于欠缺严谨性，最后会导致流于形式，难以执行。

本案例还有一个让人难以理解的项目，就是在“发货投诉次数”一项中，为什么是每投诉一次扣3分，而不是5分或者2分？这有什么依据呢？若我是被考核者，我一定会问考核者这样扣分的理由。因此，很多企业在推行时，若发现被考核者分数太高，就直接把扣分标准提高一点；而若发现被考核者分数过低，就直接把扣分标准降低一点，企图通过这种方式实现平衡。当然，这样就让考核流于形式了。

一些细节问题就更不需要多说了：指标任务不详细、分值设置不合理、计算公式出问题……总而言之，这张表看上去或许还算专业，但是在实际运行中一定会出问题。所以，我们一定要把细节考虑周详，这样才有保证有好的结果。

那么，仓储主管人员的绩效考核表应该注意哪些事项呢？

首先是表格的整体设计。绩效考核表的整体设计一定要紧密，让人一目了然，不能过于松散，所有列出的项目都要清晰、明确，对考核项目的提炼要精准。一般来说，考核项目的提炼必须要先清晰该岗位的职责有哪些，该岗位的流程关键控制点有哪些。找到关键控制点，就能提炼出该岗位的关键业绩指标。

其次，要设定考核项目的目标值。基准目标和最高目标的设置要合理。因为目标值直接关系到考核的结果，所以在考核过程中，最难的就是目标值的提炼。为此，提炼目标值是关键。

再之，考核标准以及计算公式。对于被考核者来说，他要清晰地知道如何计算自己的考核分数，只有被考核者清晰如何计算，他才会认真地去对待考核的项目。

最后，数据的来源和掌控。很多企业绩效推行失败，很大程度是数据来源的真实性以及数据传递过程中的准确性得不到保证。因为数据失控，最后结果一定失控。