随着绩效管理学的发展与应用，我在实战操作的过程中，推出了一种新的绩效管理概念——“没有绩效考核的绩效管理”。

题外话：仅限某些具备条件的企业操作执行，不能完全照搬操作，否则容易出现问题。每家企业的实际情况不同，具体操作需要具体分析后再拟定可行性的方案。

这是什么意思呢？就是说，在整个绩效管理的五大环节中，只有绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进这四项，而没有绩效考核。这样做，既有它的好处，也存在不小的坏处和隐患。

先说说好处。

第一，省去了绩效考核，不仅仅省去了考核人员制表的麻烦，更大大节省了统计、计算、公式、统分、评价等一系列让人想想就头疼的过程，极大地节约了劳动力。这样一来，负责考核的人员就将更多的精力花在本职工作上，既能保障工作效率，又不妨碍他们做绩效管理，从而使绩效管理其他环节的质量也得到了提高。

第二，体现了管理的人性化。俗话说得好，“人活一张脸”，没有人是不爱面子的，而绩效考核的结果一般是要公布的，这就等于是狠狠地扇了那些没有达标的员工和部门的耳光，在很大程度上打击了他们的工作积极性。如果能够不考核、不公示，那么那些这次没有做好的个人和部门就能够吸取教训，进而在下一次的考核中将业绩做好。这一点，其实各位可以参照中国教育现在实施考试不公开分数、不排名的方式，实现应试教育到素质教育的转变。

第三，避免不公正现象的发生。即便是再严密、再细致的考核，也难免由于各种原因导致考核结果出现偏差，有些人明明做得很好，却得了低分，必然会心生不满。有的部门感觉自己做得好，偏偏得分不如其他部门，就很容易出现消极怠工的现象。

当然，凡事都有两面性，我们再来说说这样做的劣势。

首先，没有绩效考核，那么接下来的两个项目也都不好进行了。绩效反馈与面谈、绩效改进这两个项目，必须是建立在绩效考核的基础上的。如果考核人和老板手上没有攥着考核的结果，那么他们拿什么跟员工谈话？更不要说得到各种各样的反馈信息了。绩效改进也会因此变得无从下手，因为他们根本不知道问题出在哪里。

其次，没有考核的绩效管理，在某种意义上其实已经不能被称做绩效管理了，因为它仅仅是做出了一副要“管理”的架势，而并没有真正落实。这就使得很多员工心中对于绩效管理心存轻视的态度，不重视考核，自然也就不考虑要如何去努力达标了。而且反正最后也没有奖励和处罚，为什么还要努力工作。缺少绩效考核环节的绩效管理模式，很容易滋生出这样的问题。

在企业还不具备条件的情况下，请大家多与专家老师进行沟通交流，具体如何实施，一定要从企业的实际情况出发。没有考核的绩效管理模式是建立在绩效计划和绩效实施比较完善的基础上的，这也就是平时我们常说的“过程控制好了，结果自然会好”的方式方法。