有一个很有趣的小故事。

话说唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组100万元奖金，并决定由唐僧负责制定分配方案，董事会不干预，但要求唐僧必须要把分配方案上报董事会。

唐僧接到指令后有四难：

第一，面对这100万，自己和三个徒弟的分配比例如何确定？

第二，三个徒弟应该分别得多少？

第三，分配是公开民主，还是自己私下以红包形式？

第四，若公开后大家有人不服，找自己甚至找观音告状，该怎么办？如果这件事情处理不当，矛盾激化，日后四人还怎么合作？

假如你是唐僧，你将如何分配这百万奖金？为什么这样分？

看到这里，大家是不是有点犯难了？《西游记》大家都是看过的，也多会认为在整个故事中，出力最多的是孙悟空，因为他干的活最多，打的妖怪最多，也屡屡把师徒三人从妖魔口中救出来，理应得到最高的奖金。

但是事实却并非如此。唐僧自己首先就是无法忽视的，整个取经过程也是因为有他才有意义，只有他取回经书才能翻译、印刷传播佛教；而猪八戒虽然法力弱，也没干多少活，但是他在整个取经过程中起到了一个气氛调和剂的作用；沙和尚虽然默默无闻，他却担负着挑行李的重任。

因此，合理的分配应该是按照重要性来排列的：唐僧40万、孙悟空25万、猪八戒15万、沙和尚20万。

这可不是我随意分的，而是利用了绩效管理的原则。利润的分配讲究的是按劳分配，谁出的力气多，谁就拿得多。将所得利润进行合理分配，这也是我们做绩效管理的目的之一。

各位，虽然说这样是按照绩效管理的原则进行分配，可在企业中，若是这样操作，问题一定就会出现，矛盾也一定会产生。因为这是事后才进行分配的。扮演孙悟空角色之人一定首先会跳起来：“我的功劳最大，凭什么我才得25万？”猪八戒角色之人也会跳起来：“凭什么我最少？”沙和尚也会跳起来：“凭什么我只得20万，为什么不是25万？”唐僧也可能会认为自己的也少了，他是领导者应该更多一点。为此，我们会发现此时矛盾层出，即使分配者做了很公平的分配，或者说按原则进行了分配，但是结果问题不断，原因是什么呢？原因只有一个，那就是在分配之前，没有把考核标准、分配标准写清楚，所以在薪酬分配之前一定要让每个人都非常清晰地知道“如何计算自己的薪资劳动所得”，只有被考核者清晰知道如何计算、如何加减、如何获得相应的报酬，分配才是公平的、有效的。

我们通过绩效管理当中的绩效考核，能够清楚地获悉每一个员工在工作中出了多少力，知道他们的业绩有没有达到任务标准，也能实时地了解到他们的工作状态、工作能力、工作态度，这样一来，利润的分配也就变得明朗起来。9．案例研讨10：绩效与薪酬分配

100－90=10 VS 120－100=20

老板要的是利润，利润的体现是数字，所以老板要的就是三个数字：收入、成本、利润。

通常来说，100（收入）-90（成本）=10（利润）。我们企业做绩效管理的目的，就是想尽一切办法把收入的100变成120，提升销售业绩、提升人均产量等。而这些，就是绩效管理所能带来的。为什么说绩效管理能增加收入？试想一下，如果对于员工来说，业绩出众就能获得奖金和升迁，那么谁愿意错过这样一个机会呢？谁还不全力以赴去工作呢？这样一来，企业的收入自然就增加了。

当然在提升收入的同时，成本也会相应增加，此时，若把成本90变为100，那么120-100=20，此时利润由原来的10变为20，这就是企业利润的最大化。

可是，很多企业在提升销售额的同时，成本也急剧上升，他们的销售额由100变为120，但是成本也由90变为110或者更高，那么此时的利润还是10或者更低，这种方式问题就产生了。我们看到很多的企业，从销售额的数据上来看，年度业绩提升了30％以上，可从年度利润报表里面看，利润反而减少或者出现负增长了。主要原因在于企业内部的管控失调，同时推行绩效管理的体系失控，最后导致企业管理出现“黑洞”。为此，绩效与薪酬的分配，不仅要考虑到销售额或者收入的增加，更要考虑成本和利润的比例。只有实现利润最大化，提高投入产生的利润比，才能保证企业的良性发展。

当然，还有一种情况是可以理解的，就是在前期拓展陌生市场时，为了抢占市场，增加了投入成本，销售额也逐渐提升了，此时的利润可能出现负增长，这种情况就要另当别论。所以，要从企业的战略发展规划来考虑绩效与薪酬的博弈问题。

从某种意义上来说，企业老板要的是收入、成本、利润这三个数字。为什么很多企业的管理者和员工，让他们在周末加班却不愿意、心里不高兴呢？原因很简单，因为绩效与他们的个人绩效与个人利润不成正比。

有的企业虽然裁剪掉了部分考核不合格的员工，但是优秀的员工没有得到应有的奖赏，虽然企业的绩效增加了，但是个人的绩效却始终不见涨，薪酬的分配得不到保障，自然就会萌生消极心理。

也正因为企业的绩效管理做得不到位，员工才没有把公司的目标当成自己的目标去奋斗。如果你没有给员工明确的目标定位，那员工便没有奋斗的动力。分配给他的薪酬也并不是根据个人绩效来评定的，这就是目标与奖励不合理的原因之一。

作为职业经理人在企业推行绩效管理的时候，除了要了解老板要什么之外，我们还需要解决员工薪酬分配的问题，而解决途径，就需要系统的绩效管理模式。如果你能将“多劳多得”、“晋升平台”的绩效管理落到实处，那么即便是需要加班，相信也会有很多员工乐意为之的。