研究因人而异。组建研究团队时，最大的难题就是如何挖掘优秀人才。我所在的IBM研究所，所有的职业研究员都持有博士学位，这与被称为“技术员”的研究助手有着本质的区别。

当时，我们挖掘人才的方法是，选定优秀大学，锁定其中获得博士学位的毕业生，然后依次面试，来决定录用与否。结果录取的研究员有一半是生于国外的，其中大半来自中国。

这样的基础研究所里，一般职业研究员有四五人，技术员有三四人，共计不到10人组成一个研究团队。我所录用的职业研究员有一半来自中国，张、朱两位研究员更是其中的佼佼者，能力卓越出众，我们从1969年起开始了半导体超晶格研究，这两位研究员居功至伟，贡献甚大。张先生生于台湾，朱先生则生于香港。

任何人一旦离开自己的国家，来到美国生活，都难免要遭遇本国价值观与美国文化之间的摩擦，体验文化差异带来的意外感受。那些获得成功的移民，都是逾越了文化差异的鸿沟，化差异为动力，有效完善了自我的人。

生活在异国他乡，从语言、食物到生活习惯都变得大相径庭，随之而来的便是种种困难，我作为其中一员，难以避免此类事情。但是，必须看到，生活在异文化环境中，可以丰富人生的体验，开阔自己的视野。只要以冷静的态度来对比文化，明确把握自身存在的价值，就能开发自我，完善升华。这一点，从最近发生的“活力门事件”中也可见一斑，我们应从排斥异质文化的日本风俗习惯中摆脱出来，以国际化人士的姿态向前行进。

美国属于竞争型社会。在那里，论资排辈、家庭背景、人情往来都不是问题，只有能力才是评价他人与受他人评价的标准，这就是美国社会。研究所如果有100个人，就会像学校成绩排名一样，从第1名排到第100名。这是每年年底，部长召集科长们讨论的重大事项。当然，科长们已在此前与各位研究员进行了面谈，把这一年的研究成果收获情况、研究计划的完成情况充分讨论了个够。排名的前10名称为绿色名单，进了绿名单的人员都是其他公司的挖角对象，因此公司会给予特别的优厚待遇；另一方面，最后10名称为橙色名单，对这些人员公司则要考虑如何既能息事宁人，又可以让其走人。这就是所谓的绩效考核。由于薪酬与名次直接挂钩，因此大家自然是全力以赴，不敢有丝毫怠慢。

后来我曾受邀出席香港科技大学的毕业典礼。数百名毕业生的名簿，居然也明确记录着每个学生的成绩等级，让我深感意外、大为吃惊。成绩分成4个等级，我算了一下，甲等占7%，乙等一级占38%，乙等二级占46%，丙等则占9%。甲等用绿色，丙等用橙色。足见香港的竞争一样激烈。