施南生发扬哄死人不偿命的一贯作风道：“怪我怪我，回头您赏脸，给我个机会请您吃顿便饭，叫上海伦她们一起。”

拉拉事后找到陈丰，把施南生想招漂亮美眉的事情一说，完了问陈丰：“她说的是实情吗？”

陈丰笑了：“哦，这和她负责的产品有关。有些客户是有那个特点，适当招两个外表好一点的女销售进来也对，倒不是说要多漂亮，顺眼的就行。光长得好不够，还得善于和客户搞好关系，最好还是个酒量好的。”

拉拉担心地说：“但是南生想招的那个艾艾，漂亮是漂亮，性格却很自我，你看她面试的时候和咱们说的那话，‘工资达不到我要求的数字我是不会来的！’希望收入高一点是人之常情，可一般人哪有要工资的时候口气那么冲的？好像我们求着她来似的。就她那个脾气，能和客户搞好关系吗？”

陈丰明白拉拉关于艾艾的评价有一定道理，事实上，他曾单独和施南生就同样的顾虑沟通过一次，但是施南生也有施南生的考虑：艾艾是DB的竞争对手的销售，火力挺猛，DB和她同区域的两任销售代表都拼不过她，所以施南生急红了眼，这次决心要直接挖墙脚。

陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生做过背景调查，客户对艾艾的评价还不错——有的人在公司内部和同事相处脾气大一点，和客户相处却没啥问题。艾艾责任心不错，而且酒量很好，是个杀手型的销售，这样的人还是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”

拉拉没再表示反对，她把陈丰的话暗暗记在心里。

事后，拉拉想起李文华说过，招聘中要特别注意直线上下级之间的匹配，她灵机一动，马上发了个邮件给所有的小区经理，约定每次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。通过这个办法，她果然搜集到了想要的信息，比如王海涛负责的产品技术优势不明显，可替代性强，竞争对手多，销售代表要是不勤快，产品就很容易被人家踢出局，所以给王海涛的区域招人，勤快就成了首要要求。再比如田野负责的产品专业度高，她就会特别强调销售代表的专业知识，否则和客户都说不上话。

诸如此类的沟通显得很合理，也够体面。拉拉的努力陈丰看在眼里——拉拉通过询问用人经理的期望，获取其下属岗位任职能力的要求。陈丰觉得她的办法很机灵也很有效，既捍卫了杜拉拉个人和HR职能的尊严，又帮助她获得了有效信息。

不了解所招聘岗位的薪酬市场行情，是当时拉拉面临的另一个尴尬。

薪酬经理王宏对薪酬信息控制得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责面试，若她和大区经理都认为应聘者合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉讨论该出人家啥价钱，说定后再由大区经理出面去和应聘者沟通薪资。这个规矩的实质是：定工资这个环节没杜拉拉什么事儿。

一个人在关键问题上没有话语权，他想建立个人威望的难度可就大了不少。你说了不算，谁理你？这个道理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主管都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知道自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有点不是个味儿。

拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能性。王宏料到“倔驴”不会那么容易放弃，早半道上给她下好了套，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很敏感，给高了不合适，给低了销售部有意见。拉拉刚开始做招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&B（薪酬福利部）来定工资吧，这样比较安全。”

王宏说得有理有据，又上升到“安全”的高度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。