在洋华堂的第一份工作：商品管理

洋华堂的历史，要追溯到现任名誉董事长的叔叔伊藤雅俊与吉川敏雄先生于大正9年创办的洋品店羊华堂。由于同母异父的兄长让的突然死亡，伊藤先生不得不接手让经营的店铺，于1958年，设立了洋华堂株式会社。

我进入公司时，正是洋华堂开展连锁经营的第三年，除了作为旗舰店的千住店以外，还有5家门店，从业人员有500人，是一家发展中的、从事新兴综合超市经营的公司。为了寻求个人发展的新天地，我与原来的上司一同从东贩跳槽来到了这里。

1963年9月12日这一天最让我难忘，我本想跟原来的上司一起去做促销，但本部长的一句话让我彻底打消了这个念头，他说“做促销，根本不需要两个人”。这与我们到公司之前的说法完全不同。

结果，原来的上司做了促销，我被安排到商品管理科，当了一个小组长，专门负责商品的检验。一个月以后，由于原来的上司无法忍受现实与理想的巨大差异，愤然辞职，于是我坐到了促销的位置。

一打听才知道，促销这个岗位，两三年内就换掉了7个人。由于在批发部与销售店铺两头受气，很多人都坚持不下去。我还听说，当时甚至有客户拿我能不能坚持做满3个月这件事打赌呢。

结果，出乎他们的意料，我坚持了下来。我的坚韧和忍耐得到了批发部和销售店铺的认可。

带着幻灯机踏上宣讲之路

公司里的人事工作也很令人头疼。所有的负责人都做不长，即使是从大企业挖来的人才也不能顺利做下去。因为我之前做过工会书记，所以从进入洋华堂第三年开始，我开始兼任人事科科长的职务。

很快，我就明白了前几任辞职的原因。年轻人多喜欢汽车、家电等行业看起来比较体面的企业，所以我们公司的招聘工作开展得相当不顺利。

为了顺利招聘到新员工，我和小组长舛川洋荣先生开始在全国高中进行宣进。

困难的是，当时在有些地方，连老师们都搞不清楚“超市”是做什么的。洋华堂的知名度更接近于零，由于洋华堂与羊羹发音相近，它还经常被误认为是“做羊羹的公司”。只用语言进行解释还不够，于是我们就带上最新式的幻灯机，开始了高中宣讲之旅，尝试用直观可视的方式让学生们了解我们公司。

宣讲时我们要带着幻灯机、幻灯片、公司介绍的小册子和出差的行李等东西长途跋涉，当时公司也不像现在给配车，我们全靠两只手两只脚带着这些东西行进，碰到下雨甚至腾不出手来撑伞。我们经常把行李打成两个大包扛在肩上，然后一只手拿幻灯机，一只手撑伞，向下一个目标前进，看上去就像历史题材电视剧里的人物。

为了让大家了解超市的工作，在宣讲会上，我们先用幻灯机演示进入公司后的具体工作、宿舍生活、福利、公司活动等，然后再请本地的进入公司一两年的女员工介绍自身体验，这样增加了很多女学生对我们公司的信任和好感。

老师们很关心学生们毕业后的工作情况，我们就请员工们制作了一本小册子，让老师们能够清晰明了地知道学生们毕业后的真实工作状态。就这样，我们从学生和老师的立场出发进行了全面的讲解说明，效果非常好。那时，为了能招到员工，我们想到一个点子就会马上付诸实践。

晚上，我们通常会请老师们吃饭。在鹿儿岛，我们在高级旅馆为老师们准备了特级日本清酒，但老师们都不喝。后来经旅馆服务人员提醒，把日本清酒换成了烧酒在日本，清酒适合正规礼节的宴会，而烧酒比较适合轻松愉快的场合。在鹿儿岛，如果提到酒，不言而喻指的是酒精含量更高的烧酒，当地人对烧酒深爱不已，举杯多为烧酒。——编者注，气氛马上活跃起来。我不怎么喝酒，在这种场合很为难。

巡回宣讲的过程中，好几个学校告诉我们曾经有洋华堂公司的员工来学校招聘。我想那应该是洋品店羊华堂。

有时，有的学生会错把求职书送到羊华堂。名字的相似也曾让客户感到困惑。从长远考虑，必须尽早采取措施。于是在1965年，公司正式更名为“伊藤洋华堂”。

为提高知名度，开展有奖征文活动

到20世纪60年代后半段，新员工已经超过300人。1968年新员工为700人，1971年新员工急剧增加到1 200人。到毕业生进入公司的高峰期，公司甚至会包机迎接来自北海道和九州的员工们。

为了招聘更多的员工，招聘出差时间从每年工作时间的1/3增加到一半。对于一个发展中的公司而言，员工就是战斗力，为了储备必要的战斗力，我根本没有时间休息。

作为人事科科长，我还面对着另一个问题——好不容易招聘到的员工，有的进入公司没几天就辞职了。辞职的理由有很多，其中最集中的是新员工培训机制不健全。

为了让公司各部门都能重视培养新员工这件事，我建议把管理者和普通员工全部纳入招聘新员工的体制中，动员各家店铺的店长、商品部门的负责人、会计等管理部门的负责人加入到招聘活动中，选择自己负责的地区，并对该地区内的学校进行回访。这样每一个人就都能体会招聘到一个员工所需要付出的辛苦和努力，就能够认识到培养新员工的重要性，让人事工作顺利进行。

一般情况下，管理者都十分关注自己聘用的员工的表现。新员工在研修结束后开始正式工作，有了困难也会自然而然地找招聘自己的上司商量，这样就形成了聘用、研修、在职培训（On the Job Training，OJT）的良性循环。

同时，将各个部门的管理者和员工都吸纳到招聘活动中的做法，也打破了各部门间在人才培养上的壁垒，修正了各部门本位主义的弊端。

为了让招聘工作进行得更加顺利，就必须进一步提高企业的品牌知名度。我们为此开展的代表性活动就是与旺文社的考试参考杂志《荧雪时代》联合举办的高中生有奖征文活动。

成为电视节目的赞助商，在后台开会（后排左二为笔者）

之所以想到这个办法，是因为我在各个高中巡讲的时候，经常听到老师们抱怨学生们写作能力下降。当时我就想到举办个有奖征文活动，而我第一个想到的合作方就是旺文社。

旺文社主要出版教辅类书籍，当时在高中生中享有极高的知名度和公信度。如果合作成功，伊藤洋华堂的知名度必然会得到提升。以后再到高中巡讲，介绍公司时，就可以把征文海报挂起来，直接指着说“就是这家公司”。这样，就算在当地没有店铺，也一定能够得到学校的信任。

经过沟通，我们终于取得了旺文社的许可，1970年，第一届有奖征文活动正式开始，获奖者可以赴夏威夷研修旅行。之后，我们每届都会收到征文10 000多篇。

我从2005年开始的两年间，担任松下电器产业咨询委员会的顾问一职。当时，委员会中还有一名叫做松崎阳子的消费生活顾问。她跟我说，她曾经在高中时代与我一同去过夏威夷旅游。我这才知道，原来她就是第一届有奖征文的获奖者。这个世界真小！