根据这一项总的目标（野心的最高值），戴尔公司再把阶段目标分配下去，一一分解到每条产品线、每个部门、每一天和每一个人的身上，并且在每个月的电话会议中对它们进行分门别类的评比。不是跟自己比，而是跟全球各生产基地的同事进行比较，找出自己的差距。

我们仔细地审视这些公司就会发现，相对于理念的内容，理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度更加重要——这才是最难的部分，因为细节的设计反映了理念的契合程度。

本书就是要告诉全世界所有的管理者，企业核心理念的打造和灌输（信仰的产生）是“洗脑”的第一步。而这一步从员工入职的第一天就要开始启动。比如华为公司——这家已经被美国政府视为“美国高科技公司最大拦路虎”的中国企业，在最近十年，崛起的速度是惊人的。它对新员工的入职培训更让美国人心悸，因为它的主题充满了雄心壮志和极强的成长力：“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光。”

员工加入公司后，华为会从生产、市场和管理一线抽派出色的职员与新人进行近距离的交流，并采用案例教学法，让员工在生动的课程中与现实接轨。在培训的过程中，华为还会穿插高层的演讲，让员工在热情洋溢的氛围中感觉到：自己已经热血沸腾了，迫不及待地要加入这个战斗的大家庭。华为有一名员工对我说：“总裁的每一次演讲都会让我备受鼓舞。”

除此之外，华为公司还会组织员工高唱激励歌曲，比如他们最常唱的《真心英雄》和《华为之歌》。而且，针对一线辛苦的销售人员，还有专门的激励歌曲。许多人在多年后还对自己在培训时期参加的“大合唱”记忆犹新，虽然听起来很傻很土——十分普通和成本低廉的方法，可是员工在这样的氛围中确实会被感染。尤其是当合唱结束听到台下掌声的时候，他们会感受到一种重生。这时候，员工就会觉得自己已经成为华为公司的正式成员了。

每一家先进的公司都需要天才，但是更需要的是一样的颜色和一样的基因，那就是共同的信仰。在温顺的公司教徒与高绩效的组织叛逆者之间，老板总是更喜欢前者。而我们这本书要告诉你的，就是如何做到这一点：使你拥有越来越多的信徒。

我们对此的调查显示：中国目前有超过50家的公司大学和公司管理学院。而公司大学的建立则表明公司理念传递的触角已经扩展到了更深远的领域。然而，接下来我的问题是：当员工的组织行为有了一种模式的时候，如何保证其不会出现变动呢？要知道，“洗脑”虽然可以洗去旧的行为模式，但同时也会带来新的价值标准和评价体系。如何让新的理念和价值观得到传承，这是考查人力资源的一个重要内容。

本质上，这是一个关于如何控制他人心智的秘密，从本书中，你会发现有一种元素正以惊人的能量活动在我们的身体中，它渗透到每一个细胞内，甚至主宰着我们精神的“生死存亡”。当然，它也随之控制了我们的一言一行。它就是信仰。与信仰有关的一切分支部分，共同组成了人体的管理部门。当你把它扩大到更广的范围时，你将看到一个聪明人是怎么控制一个群体、一家聪明的公司是如何驱使他的雇员的。

真正塑造你的是你的信仰以及在此基础上逐渐形成的生存价值观。无论你之前是什么样子的，它都在设计你的现在及未来，并且可能从一开始就基于你的认识而决定了你的人生高度。