高岩 凤卫
1987年，初中毕业的张大丽进入河南省洛阳市某大型国企分公司工作，工种是皮带工。后来，她所在的分公司被该国企另一家分公司兼并，现公司接收了原公司的全部职工，双方继续履行劳动合同。
2005年8月，由于身体原因不适合继续从事原工种，公司让张大丽做清洁工作。也就在当年12月，公司下发了与她终止劳动合同的通知。张大丽想不通：自己在公司全心全意干了将近20年，到头来却因为身体出现问题，被公司“甩了包袱”。后来张大丽了解到，她长期从事的皮带工，属于存在职业病风险的工种，但公司未按规定对她进行职业健康检查并建立职业健康监护档案。
按照《职业病防治法》规定，“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。据此，张大丽向公司提出异议。自2006年1月起，公司同意她继续上班做清洁工作，却没和她签订劳动合同，而是按临时工进行管理，而且没给她缴纳各项社会保险。到2007年12月底，公司领导再次口头通知她回家待岗，在她的多次要求下，才同意她到2008年4月再回公司上班。
张大丽如期返回公司后，被安排负责公司两个卫生间的保洁工作，每天工作两小时，上午1小时，下午1小时，每小时7元，周六、周日休息。这样算下来，她每月只能拿近300元的工资。然而，不久，张大丽又被告知， “她和公司之间的劳动关系已经变更为非全日制用工关系，公司可以随时和她解除劳动合同，也不用再为她缴纳‘三金’”。张大丽经过法律咨询，知道了自己的权利：如果公司要和她解除劳动关系，应当提前30日通知她；如果公司要变更劳动合同内容，要双方协商一致，并明确告知她；如果解除劳动关系要发给她书面证明。
2008年5月，张大丽向涧西区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为她补缴2006年1月以后的各项社会保险费、补发相应工资，为她进行职业健康检查并建立职业健康监护档案，并与其签订无固定期限劳动合同等。
就在劳动争议审理过程中，公司提交的两份证据把张大丽气昏了头：2008年3月底4月初，在她毫不知情的情况下，公司在她保洁工作的卫生间周边区域安装了一个监控探头，开始对她每天的工作情况及卫生间周边区域进行监控并录制了录像带；2008年6月，劳动争议发生后，也是在她毫不知情的情况下，在公司副经理王某的办公室，公司分两次录制了王某与她谈话的录音、录像。后来，公司将它们制成光碟3张，提交给涧西区劳动仲裁委员会。
这让张大丽感觉到了极大的侮辱：原来在自己工作期间，竟然有一双“眼睛”时刻在盯着自己！为此，她遭受了巨大的精神折磨，直到事发后许久，她有时都会不自觉地回头看一看，唯恐被人跟踪拍摄。
2009年2月11日，张大丽向洛阳市涧西区人民法院起诉称，公司为了获取证据，达到随时和她解除劳动合同、不给她缴纳“三金”的非法目的，未经她同意，在她上班期间对她进行监视、偷拍、录音、录像，并制成3张光碟擅自使用，对她造成巨大的精神压力。公司这些行径侵犯了她的肖像权、名誉权和人格尊严权，请求法院判令公司停止侵权，赔礼道歉，并赔偿精神抚慰金及其他经济损失共计3.2万元。
公司在庭审中辩称，监控设备并非是为了对张大丽进行监控而设置的，而是公司应上级要求，出于治安目的设置的。在张大丽诉公司劳动争议纠纷案发生后，因需提供原告的工作时间，公司才将录有原告上下班时间的录像作为证据提交劳动仲裁部门，相关的谈话录音、录像同样如此。
公司认为，其一，公司不存在侵权行为，因为这些完全是合法使用的证据，是基于记录事实真相的发生，并无侮辱、诽谤、泄露他人隐私的内容；也就是说，公司在行为上是合法的，内容上也无法律规定的侵权方式。其二，张大丽的诉讼请求于法无据，不应支持，因为公司的行为既不是侵权行为，更没有实施营利、传播行为，不构成精神损害。
经过多次认真研究，2010年“五一“劳动节期间，洛阳市涧西区人民法院向外界公布了本案的判决结果。
该院在判决中认为，被告在2005年12月与原告终止劳动合同的做法，因违背《职业病防治法》强制性规定而无效；被告自2006年1月对原告按临时工进行管理，按照《劳动部办公厅对＜关于临时工等问题的请示＞的复函》规定，双方仍为劳动关系；被告在2007年12月底口头解除与原告的劳动合同关系不符合《劳动法》规定，双方劳动合同应继续履行。
双方劳动合同履行过程中，被告从2008年年4月开始，安排原告每天只上班两个小时，以期造成双方“事实上属于非全日制用工关系”。为固定证据，被告架设监控设备对原告打扫厕所的每天工作时间情况进行监控录像，并未经原告同意对原告的工作时间等情况进行录音、录像。被告辩称安装监控设备是根据上级治安管理要求安装，法院对此辩解不予支持。
按照《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工合同，用人单位终止用工不需向劳动者支付经济补偿，但用人单位应当告知劳动者用工制度、用工形式，变更劳动合同内容应协商一致，取得劳动者同意。被告在未与原告协商一致的情况下，单方变更用工形式，以期达到随时与原告解除用工关系、无需支付经济补偿金的目的，并为固定证据而录音、录像，其做法明显侵害了原告作为劳动者应有的合法权益。
关于人格权纠纷问题，法院认为，公民享有肖像权，未经本人同意，不得以营利为目的使用公民的肖像。公民也享有人格尊严权。被告未经原告同意对原告采取录音、录像，是为达到与原告解除劳动合同关系、不支付经济补偿金之目的，被告的行为具有获利性。
综合以上因素，被告的做法以侵害劳动者肖像权、人格尊严权为手段，以达到侵害劳动者合法权益为目的，明显与《劳动法》、《劳动合同法》之规定相违背，明显违背公序良俗，且造成原告明显精神痛苦，被告应承担相应的民事责任。
据此，法院依据《民法通则》、《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的相关规定，作出一审判决：被告以书面形式向原告赔礼道歉；被告赔偿原告精神损害抚慰金5000元；本案诉讼费500元由被告承担。
据悉，就在张大丽拿到胜诉判决后不久，她与公司的劳动争议案件也在法院的调解下达成协议：公司一次性支付她经济补偿金3万余元，双方劳动合同自愿解除，张大丽自愿放弃人格权纠纷案判决的执行。
公司监控员工行为是否违法？公司无意监控到的员工隐私是否侵权？有关专家认为，公司为员工上班支付了相应的薪酬，理论上公司对员工在上班期间的情况是有权监控的。不过，公司也该建立相应的规章制度来完善监控事宜，例如只能由特定权限的人来查看信息，并且不能随意扩散。但也有专家认为：从法律上讲，公司监控员工的行为不合法，因该行为已经侵犯了员工的个人隐私权。
针对上述观点，有关专家则提出了一条比较适宜的观点：即监控员工应适度。眼下，一些公司对员工业务电话进行监听，对其电子邮件予以监视，通常被认为是明智的商业管理决定。但是，如果过分地热衷于采取这些方式对员工监督，那么可能会事与愿违，甚至引官司上身。因此，公司可以采取一个折衷的方法，即在给予员工正常监督的同时，对他们进行教育。当然，对员工工作的监视还存在争议。因为员工经常视这些监督为对人权的侵犯，而且会分散他们的注意力，带来不小的工作压力。如果对员工监督不当，还可能触犯法律。因此，要很好地解决这个问题，需要在公司管理方面和员工保护个人隐私之间找一个平衡点，来解决此难题。
有专家分析认为，企业对员工的监控很大程度上会在实施过程中是否透明而引发争议。对于企业来讲，监督员工行为必须制定相关的政策制度，并向员工讲明监管的用意是很有必要的。如果管理者对监督行为能够给员工一个处于工作原因的解释，员工将更愿意把它当作一项工作规定去遵守，当然最好是在雇佣新员工时或开始进行监督行为前，与员工签订一份协议。
（原载《法治》2010.6.10）
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