雇主如何招聘

雇主如何促进了精英再生产？正如前文所说，我们目前还不知道答案。大部分关于招聘分层的研究聚焦于性别和种族不平等，对社会经济不平等的关注较少。此外，研究劳动力市场的学者倾向于研究人们为何进入低收入工作，而不是如何获得高收入工作。

社会学家常把招聘过程描述成公司的需求与申请人的能力直接匹配的过程。就一份工作及其应聘者而言，人们认为招聘者理智地评估候选人的生产能力，或者说是他们完成工作的能力，然后据此决定要不要聘用他们。不过，招聘者在做出聘用决定前通常无法直接看到应聘者的工作表现，所以只能尽最大努力猜测。他们先确定一种或多种他们认为与工作表现差异相关的、可观察的特点，然后利用这些“信号”评估应聘者，并从中挑选出新员工。至于使用哪些信号，则常常取决于已有的成见、对群体平均能力的看法，以及个人经验。社会学界研究的多是与候选人认知技能有关的信号，尤其是受教育年限。而招聘者可能也根据是否有推荐人，或者候选人的性别、种族来推断他们的工作能力。但重要的是，作为最好的猜测，这些信号存在缺陷，可能导致做出次优的聘用决定，甚至是有歧视性的聘用决定。

社会学中主流的招聘理论以应聘者的人力资本、社会资本、性别、种族来解释招聘者的决定，任何无法解释的与模型不符的现象常常被归为测量误差或歧视。然而，那些关于招聘的传统模型留下了大量无法解释的变数，这说明我们对聘用决策与不平等的解释还不充分。一些学者已经证明，文化因素和社会阶层共同影响着我们对他人的评价，包括在工作环境中对他人的评价。这使得一些学者呼吁进一步研究做出聘用决策所依托的文化和社会经济基础，而这些人际评价的重要基础常常不在招聘研究的分析范围之内。

简而言之，有大量关注教育中的文化与不平等的文献，它们揭示了经济、社会、文化资本如何在学校里再生产了特权。这些文献通常认为文化和社会经济地位对招聘者做出聘用决策、应聘者争取到一流工作起了作用，但并未做出相关的经验研究。同样，有关招聘决策的研究虽然很丰富，但没有分析人力资本、社会资本如何与文化资本、经济资本相互作用，从而影响了精英劳动力市场的聘用结果和不平等。

本书研究招聘中的精英再生产，并以此连接、推进以上两条学术脉络。利用在顶级投资银行、管理咨询公司、律师事务所展开的质性案例研究，我考察了现实生活中招聘者如何吸引、评估、聘用初级员工，解释了这些公司的招聘方法如何使顶级工作的竞争变得对社会经济地位占优的候选人有利。此外，我还证明了应聘者的智力、社会和文化资源水平与组织和个人的评估标准交织在一起，在精英劳动力市场中生产了社会经济优势。本书不再把精英再生产视为单纯的能力问题或继承问题，也不局限于严格从人力资本角度解释聘用决定，而认为对于什么是优点，以及怎样最好地评估这些优点的习以为常的理解——这是应聘者和招聘者在各自成长过程中习得的文化理念——能够有力地解释为什么精英学生能够得到顶级工作。

Jackson 2001, 2009.

Tilly and Tilly 1998.

Moss and Tilly 2001.

Spence 1974.

See Pager and Karafin 2009; Spence 2002; Tilly and Tilly 1998.

Farkas 2003.

关于推荐，见Fernandez, Castilla, and Moore 2000; Mouw 2003; Petersen, Saporta, and Seidel 2000。关于性别，见Cohen, Broschak, and Haveman 1998; Foschi, Lai, and Sigerson 1994; Gorman 2005; Ridgeway et al. 1998。关于种族，见Fernandez and Fernandez-Mateo 2006; Neckerman and Kirschenman 1991; Smith 2005。

相关评论，见Pager and Shepherd 2008。

Heckman and Siegelman 1993.

See Bidwell 1989; Bills 2003; Brown 2001; Garnett, Guppy, and Veenstra 2008; Jackson 2001,2009; Roscigno 2007; Stainback, Tomaskovic-Devey, and Skaggs 2010.

Tilly and Tilly 1998.