泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从美元提高到美元。
　　
　　这个试验不仅为泰勒的科学管理思想奠定了坚实的基础，而且也为劳资双方的关系作了最合理的解释。
　　
　　在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从美元提高到美元，而每吨的搬运费从美分降到美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”——从事合作的基础。
　　
　　企业界内有一个很经典的比喻：企业的利润就像一块蛋糕，所有企业内的人通过不同的比例来分配这块蛋糕。
　　
　　有的员工就想了：老板享有充分的分配权力，自然会给自己留得最多，剩下的才是我们的，我们的蛋糕太小，就是因为老板给自己分得太多了。于是，这些人心里的“剥削”现象就出现了。
　　
　　我们为什么不换个角度来想呢？假设一位员工分得蛋糕的比例是一定的，那么也就说分母是固定的，如果分子增大的话，那么得数也会增大，也就意味着最后拿到手的蛋糕也会增大。如果每一位员工能把注意力放在如何把整个蛋糕做大这个焦点上，每个人最后到手的蛋糕也势必是满意的。
　　
　　员工和老板不应该是对立的，如果想得到双赢，最应该做的是：通过合作把蛋糕做大！这也正是科学管理之父泰勒所提倡的“劳资双方的精神革命”。
　　
　　泰勒在《科学管理原理》一书中曾指出：“劳资双方的密切合作是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
　　
　　那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种分配报酬的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
　　
　　泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人、董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”