在手工业时期，老板就是师傅，员工就是学徒，绝大部分师徒之间亲如父子，师傅毫无保留地传授技艺，徒弟努力学习，当徒弟学成并自己立门户后，也一生一世记念着师傅的恩情。然而，在大工业时期，机器充斥车间的同时，员工和老板之间关系疏远了，师徒之情也淡化了，直到发展为对立关系！

当我们回头看这段历史，我们有必要重提：“老板和员工不是对立的，也不应该是对立的。”

老板和员工之间，只是社会角色不同而已。老板投资建设企业，为社会做出贡献，同时自己也获取物质和精神回报。员工走上工作岗位，在岗位上创造价值，也是为社会做出贡献，同时获取物质回报和实现人生价值。两者本质上都是“劳动者”，分工不同罢了。

虽然，老板与员工之间没有必要回到手工业时期的师徒关系，但也绝对没有必要对立起来。老板是主人，员工也是主人，员工完全可以把老板视为家长，老板完全可以把员工视为家庭成员，在“家长”的带领下，大家齐心协力把“家”建设好，每一个人才可能有前途。在同一个“家”里，彼此对对方负责，就是对自己负责。

曾经有一位年轻人在QQ里对我说：“我恨死我们老板了，做梦都希望他被车撞死，因为他对我们要求太严格了。”

我没有正面回应他，而是问他：“大街上有那么多来来往往的陌生人，他们给了你什么吗？”

“没有。”他回答。

“那么，你恨他们吗？”我又问。

“当然不啊。恨那些陌生人，除非我有毛病。”

“那么，我们再看看老板，他虽然要求严格，可他给了你什么呢？给了你工作机会和薪水，对吗？”我问。

“对，这一点我不否认。”他说。

“那你为什么还仇视老板呢？难道他连一个陌生人也不如吗？”我再问。

后来，这位年轻人改变了看法，当他恨老板时，他就把老板拿去和陌生人相比，他发现老板比陌生人好多了！他再也不仇视老板了。

作为“家长”，老板的压力是非常大的。员工所承担的，只是来自某个岗位的压力，所要应付的人际关系，也主要是内部的人际关系。老板所承担的，却是来自整个市场，以及社会的压力，他所要应付的关系，包括很多方面，政府的、社会的、社区的、环境的等等。如果某一天，企业关门了，员工损失的是工作机会，老板损失的却可能是多年的心血。在这种意义上说，员工应该对老板多一些理解和支持。

老板和员工是一种共生关系，共生的平台就是企业。老板提供这个平台，员工因此有了工作机会；员工在这个平台上努力工作，老板因此有了利润。作为员工，需要记住一个简单的事实：你在企业“内部”，不在企业“对面”。

你在企业“内部”，意味着你身为企业一名员工，随时随地都有义务维护企业利益，以企业利润最大化为自己的行动指南。很多人把企业视为“别人的企业”，把自己与企业对立起来，甚至做出损害企业利益的行为。他们这样做，企业固然受到损失，他们自己也受到损失：他们早晚会为自己的不忠诚付出沉重的代价，包括失去工作机会和发展机会，尤其严重的是砸坏自己的“个人职业品牌”。这样的事例太多了。在过去几年里，我经手处理了好几起损害公司利益的事情，其中有一位分公司总经理的例子最让人痛惜。这位总经理很有能力，刚30多岁，老板非常信任他，给他的年薪超过100万元。在一次设备采购过程中，这位总经理与供应商勾结起来，将某套设备的采购价虚报50万元，这件事被价格监督部门发现后，他丢掉了工作，而且在行业中臭名远扬，弄得那之后一两年里再也找不到好工作。

谈到员工、老板、企业三者关系时，有一个话题不能回避，那就是企业价值分配。

在相当一部分员工心目中，企业与员工是剥削与被剥削的关系。他们常常说：“老板从我们身上榨取剩余价值。”

事实上，当企业产生价值时，价值分配是必不可少的环节。但不能简单地把价值分配与剥削等同起来。在旧中国，资本家榨取剩余价值，几乎不顾工人的死活，称之为“剥削”一点也不为过。在新中国，大多数企业老板都是守法的，员工的权益能够得到保障，员工获取了合理的物质回报，与“剥削”是有本质区别的。

企业要继续经营下去，要再生产和扩大再生产，就必然需要一定的经济积累，所以，价值分配肯定不能分得精光，也不能全部分配给员工。如果抱定“分光吃光”，企业就只有关门了。

我曾经有多年的企业财务工作经历，能够接触到企业价值分配的第一手数据。在写作《忠诚胜于能力》之前，我曾经专门分析过一些著名企业价值分配问题。下面这张表，就是当时根据某公司的数据编制的（原载于《忠诚胜于能力》，略有改动）。