庸才和“伪人才”导致了企业的失败，而将一群不能很好地合作的人才放在一起，也将不会成功。

你也许听过这样的故事：

有一次，天鹅、鱼和虾，一起想拉动一辆货车，三个家伙套上车索，拼命用力拉，可车子怎么也拉不动。为什么？车上装的东西并不算重呀！

原来，天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，鱼则向水里拉动。天鹅、鱼、虾都是单打独斗，向它们自己认定的目标努力，必然不能产生高效。

人们为了避免这种现象，绞尽脑汁地设计了许多“完美的管理模型”。比方说考核，以前的传统是“德能勤绩”，后来大家认为是老传统、老国企过时的东西；然后就引进了KPI——关键绩效考核指标，觉得这个很新鲜；KPI还没有学完，就来了BSC——平衡记分卡，觉得这个工具很了不起，中间还参差360度、左看右看考核方式；平衡记分卡还没有完全掌握，又来了ELA——价值评估体系。

然而事实证明，无论是怎样的完美模型，都避免不了人们犯错的天性。西方的文化和人们的思维模式跟中国不一样。那有什么不一样呢？在西方是：你没有禁止做的我就可以做；在中国却是：没有规定做的我就不做了。

比如采购部，当供应商的材料不合要求的时候，谁组织人员辅导供应商去改善？如果没有请示品管部，品管部是不会干这个活的；如果没有请示销售部，销售部也不会干这个活。在西方各国却不是这样。西方的规范写得很简单，给员工的自由度很大，他们能做的事情很多。

我还曾经碰到过这样的客户，这个企业经营七八年了，连一个差旅报销制度都没有，我说：财务部应该写一写，因为报销跟你们有关嘛。财务部说，报销虽然跟我们有关，但是每个层级是哪些人我也不知道，到哪些地方出差也不知道，哪个地方的经济状况怎么样我们也不知道，这个事情由人力资源部做会比较好，因为他们知道哪些人是什么职别，应该给多少报销额度。

这不是推卸责任吗？那这又是为什么呢？很简单，谁做差旅报销制度，都会得罪人。除非你定的费用额度高到去出差的人有用不完的钱，才会听到别人的好话。否则他们就会说：那个王八蛋，整天不出差，就坐在家里卡我们。所以财务部不敢做；人力资源部也不愿意做。

我从1991年以来一直在做一件事情，就是人力资源管理。我可以这样说，国外的东西生搬硬套到国内的企业，总是水土不服，况且多数的人对这些国外传来的“完美模型”都是学习得一知半解。

比如，KPI关键绩效考核指标，它实际上根本不叫考核工具，而是一个概念。“要考核关键的绩效指标”，这不是多余的废话吗？我告诉各位前几年到内蒙古出差，发现的一个“真理”：内蒙古的马有四条腿、一条尾巴。这是不是真理？有用吗？

于是有人感叹，做管理太不容易了，人才多了要冒“小山头”，人才少了创造不出业绩，而不忠的人才又不敢用！

管理的技术不可缺，管理的艺术也不可少。一个企业的成功，不仅仅在于其拥有的优秀人才，更在于其出色的人才管理。只有企业多些熟练运用管理技术和艺术的人才，才能使团队更好地一起协同工作，提高整个团队的工作效率。说到底，有人才不一定成功，但只要有人才在，就一定不会失败！

我在给一个客户做咨询的时候，他们的高层告诉我：公司的内部管理很让人头疼，执行力差、一盘散沙，问我怎么办。我告诉他们的老总：很简单，做每一件事情必须有见证文档，哪个部门到底应该做什么，个人应该做什么，能写多详细就写多详细。

还有考核，虽然很难推行，但要看你推行的方法和技巧，一定要让被考核的对象尝到甜头：考核过了就要加工资，至少让绝大部分通过考核的人有加工资的可能。

他们问我，加工资就会增加人力成本，效益本来也不好。我说：放心，因为考核的结果跟公司的绩效挂钩，只有当效益好了才会加工资。果然，几个月后那几个老总用我所说的办法在企业试行，大大改善了管理环境。

每个人都渴望成功，企业也不例外。企业的成功，是由企业内的各类人才共同努力达成的：提高生产力，完成一个又一个阶段性目标，最终达成结果。然而人才并非机械的组合，只有很好地管理人才，发挥团队的效用，才能创造高效率。管理的技术不可缺，当你能利用管理的技术进行科学管理时，剩下的就是“拍肩膀”的艺术了。有人才就没有失败，人才是促使企业成功的唯一路径。