六任人唯亲

成语词典对任人唯亲的解释是，用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。在这样一个选才、任才的理念下，加之与选人者关系密切的人总是有限的，导致组织缺少广泛的人才支持无法取得发展。任人唯亲似乎成了所有问题的根源，成了管理者在用人时的大忌，自然也就成了一个贬义词。

真正贬义的任人唯亲的成立必须具备两个条件。“亲”者一定是不具备胜任能力的，他是不具备德才的。如果他具备德才，那他就不属于这个成语所描述的情景。另一个条件要隐蔽一些，任人者之所以这样做，是追求个人利益的最大化。这种个人利益可以表现为损公肥私，也就是损害组织利益，以个人利益为第一优先，“亲”者可以成为其实现个人利益可依赖的工具。除了物质利益外，任人者的个人利益还可以表现为感情上的收获，例如满足了任人者的感情平衡等。

如果上述两个条件同时成立，任人唯亲的确会给组织带来伤害。那些不具备胜任能力的组织成员无法有效地完成组织任务，虽然他们态度积极，但组织绩效是不能长期建立在只有态度而缺乏能力的组织成员上的。进一步，当组织成员成为某些人实现个人目标的工具时，组织目标就会沦为其次。时间长了，组织就会被一些以一种特定感情为纽带的小团体掌握。他们在努力实现小团体目标的同时，往往置组织目标于不顾。这样一来，组织绩效不仅会受到影响，组织氛围也会被极大地伤害，例如，那些与任人者关系疏远的人就会成为牺牲品。

沿着这个逻辑走下去，当上面那两个条件不同时具备时，任人唯亲也就不成立了。如果被雇用者虽与任人者关系亲密，但他是具备胜任能力的，是能够为组织带来绩效的，亲密的关系只是更进一步强化了被雇用者的组织卷入。例如，很多企业推行的“熟人推荐”政策。如果任人者追求的不是个人利益最大化，而是整体组织的利益最大化，任人者的做法就不会影响到组织公平。例如，公司最高领导者是公司的所有者，在任用方面他们一定会优先考虑组织目标。有人抱怨说民营企业老板任人唯亲，这显然是不成立的。

其实如果按照我们前面描述的两个条件来衡量，真正的任人唯亲是有限的。事实上，大多数对任人唯亲的抱怨都是因为认识存在偏差。尽管大多数的“亲”者能够胜任组织任务，但出现几个不能胜任的，人们便会据此以偏赅全，而将任人者的做法全盘否定。另外，人们无视组织利益的实现，而只关心任人者的个体利益。尤其是当任人者的个体利益实现与自己无关时，人们更倾向于攻击任人者及其相关者，并随意建立他们之间关系的联系。

一个几乎所有人都可以接受的、与任人唯亲相对应的成语是任人唯贤。所谓“贤”，成语词典的解释是德才兼备的人。而按照现在人力资源管理理论的描述，德才兼备就是指具有工作胜任能力的被雇佣者。“贤”描述的是一种能力状态，“亲”描述的是一种关系状态。严格来讲，能力的高低与关系的亲疏没有必然的关系。所以，这两个成语本身是不具有可比性的。

无论如何，我们不能定义那些关系远的就一定能力强，关系近的就一定能力弱。只是由于被人们津津乐道的任人唯贤的故事往往是指那些关系远而能力强的情形，而被人们所不齿的任人唯亲的故事多半描述的则是那些关系近而能力弱的情形，这两者之间才似乎有了某种关系。

比较普遍的情况是，当一个有才能的人在组织内没有机会施展时，而他与任人者又没有什么关系，抱怨也就产生了。但是当我们从组织的角度去考虑时，我们发现如果有才能的人不能将个人的才学以积极的态度应用于组织，那种才学是没有价值的。美国心理学家米尔格拉姆对服从的研究表明，个体的道德水平是重要的影响服从的因素，其基本结论是道德判断水平越高的人，服从权威人物的可能性越小，而道德判断水平越低的人，越容易服从权威的要求。所以，许多自诩为有才学的人由于其怀疑的精神远远多于服从的精神，他不能将自己融入团队中，不能成为组织的一部分，也就多半属于孤芳自赏，而抱怨也就成了真正的无病呻吟了。

回到现代企业管理中来，招聘不能以与任人者的关系远近为标准，也不能以应聘者的个人能力为标准，真正的标准是组织绩效。与任人者关系亲近但不具备完成任务能力的人是不合格的。而那些有能力的人也可能是不合格的，因为他们的能力可能不被组织利用。不能驾驭的能力是没有价值的，失控的能力甚至会葬送一个组织。

仔细想来，任人唯亲的积极意义好像还多一点，只是这会考验任人者的心理承受能力和胸怀罢了。