九内部冲突的根源和一个最简单的解决方法

“为什么组织内部总有争吵、冲突、斗争和敌对？我们能否建设一个完全和谐、其乐融融的组织？”这个多少有些理想主义色彩的问题困扰着企业家们。只是，不断的挫折使他们对管理层也经常会有康熙皇帝般的责问：“你们怎么总以为这天下是朕的天下，它是天下人的天下！”除了责问，企业家们也试图从管理学的理论中寻找答案并尝试着各种方法，但组织内的消极冲突从未停止过。那么，这个问题的答案是什么？或者说这个问题是否有答案呢？

多兹尔在《仇恨的本质》一书中，认真地反思了近些年来的战争、种族灭绝、恐怖主义，他认为仇恨根本上源于一种由来已久的人类求生本能。为了能够生存下去，人们从其最自然的感受开始，以二分的视角来看待周边的人和事。这种二分是以“快乐——痛苦”模式为基础的，作者认为痛苦往往与威胁个体生存和种族繁衍的危险因素有关，而快乐则与实现基本进化目标密切相关。于是，在此基础上，人们就把那些有利于自己的人和事划为“我们”，而把那些不利于自己的人和事划为“他们”。于是，人际间的对立也就此开始了。

其实，这种看待环境的二分观点在我们儿时更为明显。例如，小时候看电影时，总喜欢问大人的问题是“谁是好人谁是坏人”。尽管长大后，人们会觉得当时的问题很幼稚，并开始喜欢用更加复杂的道理看待社会，但对于周边的这种二分界定是根深蒂固的。

通过二分，人们寻找到“我们”并尽力融入其中，寻找到“他们”并保持警惕和敌对。在“我们”的氛围中，人们除了能够寻找到快乐，更重要的是，通过“我们”，人们会感觉到自己更加的强大，抗风险的能力也得到加强，从而能更好地躲避或减弱来自“他们”带来的痛苦。所以说，人类寻找安全回避风险的本能正是仇恨的根源。

当然我们不能用这样的词语来形容组织内的对立，但组织内的“我们”和“他们”的思想显然是组织不和谐的根本。组织内存在的所谓“圈子”可以对此印证。一则最近非常流行的职场短信，形象地描述了存在于组织内的、力量非常强大的非正式组织：“进了班子没进圈子等于没进班子；进了圈子没进班子照样是班子；进了班子又进圈子是班子的班子！没进班子也没进圈子，只能是孙子！”这种政治氛围显然不单单是存在于中国企业，世界上的许多企业都存在着这种基于圈子的政治氛围。事实上，圈子在增加了“我们”安全感的同时，也必然增加了“我们”在组织内的仇恨对象，因为既然有了“我们”，就一定存在着“他们”。

进一步，既然组织内的冲突真的可以归结为人们生存本能在组织框架内的延伸，那么，组织内的敌对也就是再自然不过的一件事了。例如，我们可以经常看到的：部门以各自利益出发，界定自己的领域，随时准备为自己的领域与其他觊觎之人作斗争；那些刚刚入职的新员工会发现自己与那些老员工在融入的过程中总是出现这样或那样的问题；职业经理人发现，自己与那些家族成员之间的矛盾是无法调和的，信息和利益的分享是永远不可能在一个层面上被平均对待。

显然，这种基于人们本能而形成的对立是广泛存在的，是一种必然。理解并接受了这一点，领导者也就能更加坦然地面对组织内出现的问题，接受一个问题本身就是解决问题的一种方法。更重要的是，企业领导者不用再为不能彻底解决问题而感到苦恼，他们只需要把人们的这种本能控制在一个可以接受的范围内就好了。

还有一点需要注意，那些意识里或潜意识里怀着“我们和他们”思想的人，自然不会以组织本来的利益为立足点，尽管有时候他们的意识可能是通过组织的意识进行表达，并且有着更强烈的隐蔽性，但这仍然无法掩盖其自私的本质。那些常常怀着“我们”而忘记组织的人是领导者特别需要关注的。如果领导者一不小心也成为那个“我们”，组织就必然面临巨大的灾祸。