这个略显冗长的故事说明来自环境的正向刺激对员工敬业精神的影响是非常巨大的。然而不幸的是，类似的故事并不多见，许多员工在组织内接受的不是有关敬业的正向刺激。来自一些员工的倦怠和不屑一顾使一些原本还不错的员工产生从众行为并疏远工作，这其实是非常可惜和可怕的。如果员工本身具有强烈的敬业精神，他还有可能保持。如果员工的敬业精神原本就脆弱，那么他很容易就成为新的污染源。所以，当组织不能随意对那些不敬业的员工采取行动时，最好的办法就是通过不断地挑选那些本来就有敬业精神的员工来增加整个员工队伍的敬业色彩。

2.明确的工作

缺乏责任感的一个主要原因是人们不知道责任所系，而这种情况很大程度上是因为工作职责不清晰造成的。为了适应环境的变化，组织必须时刻准备调整自己，这样自然会影响到组织内部工作职责的重新安排。于是，原本清楚的工作界限可能会被更改或跨越。这其实再正常不过，但如果组织忽视了这一点，没有持续地、动态地梳理工作职责，仍然凭早期的惯性来处理工作，内部责任就会越来越混乱。

动态地界定工作职责是由一项最基础的人力资源管理工作完成的：工作分析。工作分析是用来提取有关工作全面信息的基础性活动，它具体描述了组织成员的工作职责以及相应的任职资格。这是一个非常细致的工作。依笔者接触的企业来看，真正严肃地进行工作分析的企业并不多。工作混乱使得人们即使想负责，也不知道该负什么责，这也就不难理解为什么员工缺乏责任感了。

3.欣赏的文化

组织文化对责任的影响很大。大凡缺乏责任的组织，一定存在着不信任、消极的文化。在这样的文化里，员工之间互相猜疑，他们关心的不是如何做好工作，而是随时准备不承担责任；在这样的文化里，人们习惯于看到组织和领导层的缺点而忽视优点，并且在闲言碎语和偏执中把这些缺点轻易地放大。例如，在一家服装企业流水线改革座谈会上，车间班组长情绪激动地说因为计件单价降低使得员工们无法保证质量。仿佛如果不把单价提升，班组管理就根本无法进行。而当他们被问及是否每一个员工都不努力工作时，班组长们说也只有20％。显然，他们过于消极，他们在推卸责任，他们没有通过识别积极因素而承担起应当的管理责任。

责任感的建立一定是基于积极和信任的组织文化，这是一种欣赏的文化。这种文化可以使“这跟我有什么关系”、“工作没有做好，都是他们的事情！”转变为“让我们看看有什么地方可以改善”。与挑剔相比，欣赏是太困难的事情，但它的确是合作和责任的心态基础。