如果说流动是责任的天敌的话，那么，在以流动为主要特征的商业社会里责任就显得弥足珍贵。责任不会因为抱怨而产生，它是需要精心设计的，意识到这一点对培养责任感非常重要。

附：员工敬业度员工敬业度，指员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。从另一个角度讲，就是员工愿意将能够自主决定的努力应用到工作中的程度。

按照定义可以将员工分成五种类别：

非常敬业：贡献大，满足感高。这类员工的个人利益与组织利益一致。他们自觉主动地工作，责任心强。

比较敬业：贡献度中等偏高，有满足感。作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。

一般敬业：满足感中等偏高，但贡献低。“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织作出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。

比较不敬业：贡献度中等偏高，满意度低。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用。

非常不敬业：贡献度和满足感都中等偏低。大部分缺乏敬业精神的员工并非一开始就这样。他们与组织的工作重点背离得最远，常感到郁郁不得志。

有调查显示：中国员工被认为具有高敬业度并且愿意为所在企业作出更多的贡献。但也有33%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所在的企业里，因为他们不大可能再在别处找到更好的职位了。