先收缩，再扩张

这些冲突的结果就是我所说的伸缩现象。这一现象反映了企业为扩大基础管理平台所做的不懈努力，但这往往不可避免地伴随着最后一群对企业不满的管理人员的收缩。如果环境条件不是他们理想的状况，他们就会想要离开企业，换一份工作。

那个“如果你得不到尊重，你就只能忍受恐惧”的原则早已不适用了。新一轮的面试又展开了，再次重复相同的程序。优秀的人才来了，然后又走了。简而言之，伸缩现象又一次发生了。尤其是如果风景企业在市场上获得越来越大的成功，那么这无疑会导致其核心和外圈员工要承受着巨大的压力，他们的工作时间越来越长，效率和质量越来越差。在这样的环境下，新员工的培训也会受到影响，导致越来越多的异常状况、混乱、延误、返工、客户抱怨、手工解决系统问题等。

不幸的是，这一发生在后企业家时期，导致了第一次组织危机的伸缩现象完全是因自身而引起的，但是企业家及其核心集团和外圈员工从来都不会发现这一问题。你会感到若有所失，并向核心集团和外圈员工要求更多，他们就开始寻求下一轮的招聘来获得新的管理人员。家庭和业余生活对于这些深受其害却一味服从的员工来说已经是不存在了9，剩下的还处在伸缩现象中的人在积极寻找别的工作。因为他们想要的是可以长期从事的职业，而不是一个职位。

所以，你——企业家，常常没有意识到因为你授权给核心集团的某人来做招聘而给企业造成了混乱，毕竟从一开始你就知道你无法在此事上作出正确的抉择！

表2-1所示为我所总结的一些风景企业员工的情况。表2-1风景企业管理人员的特点

忠诚度适应性服从性管理技能核心集团非常热爱你说到我们就做到毫不犹豫内部提拔的，自学的管理者外圈人员是的，因为我们不知道更多多数情况下，我们努力去做不情愿地向核心集团的人学习伸缩人员是的，但是我们必须如此吗我们有能力做吗敢于提出异议基于公认的和自己学到的原理现在你可能会说：“这已经很好了，我还能做什么？”

对于这一问题，我会说：“记住，风景阶段对你来说不能一无所获。第一次组织危机的实质就在于组织这个词。”犯错误是难免的，否则你便不会得到成长！对于现存的和未来的问题必须找到解决方案。过去的已经过去了，没人能改变，我们所能做的就是从中学习总结。作为企业家要试着去挑战当前的情况，但是要学会倾听。只要把合适的人安排在合适的位置上，你的员工就是你最大的资产。从你开始的那种“兄弟关系”并不一定能够帮你度过风景阶段。他们往往也是问题的一部分，需要对他们的管理潜质和在企业中的资历进行重新的评估。