日本松下电器的创始人松下幸之助说：“学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签加码。”台湾世新大学管理学院院长徐木兰女士说：“无论你是一个专科生、大学本科生还是研究生，当你在社会中做管理工作或是经营一个事业时，有4/5以上的知识、技能和经验，都是在走出校门以后积累的，而在学校里学到的知识其实只有1/5应用到了你的实际工作中。”从这两个人的观点可以看出，文凭只是代表一个人的基础教育程度和知识，并不代表一个人的能力和工作中的实际表现。因此，用学历高低作为选人用人的标准，既不客观，也不实用。

对那些刚刚毕业，没有任何工作经验，无法达到任职资格的年轻员工，壳牌会先对他们进行相关能力的培养，帮助他们积累岗位经验。直到员工在所在岗位上工作足够的年限，并且表现出色，考核优良，才能按照任职资格逐级提拔。壳牌决不允许越级或者快速提拔，以避免任人唯亲或突击提拔现象的出现。

岗位职责清晰化

壳牌在不同的发展阶段需要招聘不同的人才，并把人才类型分为如下几类：企业家型人才、职业经理人、专业技术人员及最基层操作型人员。通常来说，企业家型人才要求其敢于超越自己的资源去开拓事业；职业经理人则要求其能充分利用现有资源，最大程度地整合资源实现工作目标；专业技术人员包括工程技术人员、管理人员、执行人员等，主要是指能够出色完成工作的人；最基层人才就是最具体的操作人员，包括一线操作工和辅助人员等，对他们的考核主要是看其执行力。

在招聘时，中海壳牌会对相关的岗位职责进行具体的量化描述，以保证求职人员能够根据自己的能力和特长有针对性的应聘。壳牌的岗位职责描述非常详细，包括岗位名称、所在部门、汇报对象、工作级别、工作地点、岗位职责、岗位任务、任职资格、技能和能力、浅能及潜质（开拓型、发展性、可塑性、流动性）等。对一些有时间要求的职位，壳牌在招聘时会进行特别说明。比如某个项目计划一年完成，那么在招聘该项目团队的成员时就会特别注明该岗位是“长期”还是“短期”。在对岗位职责进行描述时，如果某些内容无法量化，则必须做到表述清楚，避免笼统模糊、模棱两可之词。

值得一提的是，除了上述要素外，任职资格是壳牌岗位职责描述的重点。

试用期不合格，仍有机会

和许多企业在招聘新员工时，试用期不合格立即把人辞退不同，壳牌招聘的新员工，即使试用期不合格，经过评估后，也仍有留下来的机会。

在中海壳牌，公司与员工签订劳动合同时，一般会在合同中注明三个月的试用期，期间工资不变。试用期结束前，所在部门都要组织评估小组对员工在试用期的实际表现及工作能力进行评估。如果评估合格则转为正式员工，如果考核不合格则会提前通知员工。

试用期不合格的员工不会被直接辞退，公司会给他们提供两种出路：一是将其试用期延长至3~6个月，二是转岗并将其级别降低一级，继续观察留用。

试用期延长期间，员工的直接上级要承担起辅导的责任，人力资源部则会安排专门的培训，以保证员工的能力能提升到岗位的要求。如果员工在延长期内考核合格，则可以留任。如果在延长期内仍然不合格，则只能离职另谋出路。当然，如果员工不愿意降级或延长试用期，也只能离开公司。

由于每个加入壳牌的人都经过百里挑一的选拔过程，所以壳牌在解雇员工时会十分慎重。即使要解雇那些技能不足的员工，也必须经过严格的审查流程。这种给员工机会的做法，既体现出了壳牌对员工的负责，也充分表现出了壳牌非常人性化的管理。