亲属不能在同一公司工作

大量事例证明，任人唯亲和裙带关系不但会严重破坏公平竞争的原则，侵蚀企业的肌体，还会让员工感到失望，失去进取心，从而出现在工作中执行力的下降。为了从根本上避免这一现象，中海壳牌从成立之日起就规定，夫妻及亲属不能同在一个公司工作。例如，有一名员工在中海壳牌工作两年多后，离职去了英国读研究生，不久他的爱人通过面试进入公司工作。后来，他从英国读完书，又回到中海壳牌工作，而老婆则只得因生孩子而辞职。

在中海壳牌，即使夫妻二人是到公司认识后才结婚，其中一方也必须离开公司。这种用人原则看起来似乎有些残酷，不够人性化，但从企业的长期发展来看，却是非常有裨益的。反观中国的一些企业，尤其是民营企业，经常是丈夫、老婆、孩子同在一个企业工作，并担任重要职位。据统计，国内企业大约70%是家族式企业，而在这些家族企业里面，又有近40%的管理人员是家族成员。从长远来看，这种经营管理方式弊端甚多，不但极易在企业内部造成思想封闭、因循守旧、抱残守缺、排斥新事物等现象，还会因为排斥高端人才的引进而严重影响企业的长期发展。

如果企业要想长远发展，就必须改变这种“家族式企业，家族式管理”的经营模式。中国做得非常优秀的企业，基本上都杜绝了家族式管理的现象。如已有40多年发展历史的万向集团，其董事局主席鲁冠球的妻子就从来不过问丈夫的工作，而是一直在公司一线当车工，直到退休为止。房地产业的龙头，万科集团董事长王石也曾经说过：在万科没有任何血缘上的亲戚，没有大学同学，没有战友，没有儿时的伙伴，也没有广州单位的同事，做到了“五无”。由于这样的企业文化，万科的20多名高管，没有一个亲戚在万科工作。这样就形成了万科公平、机会均等的工作环境。反观那些家族式管理严重的企业，如曾经是世界500强之一的韩国国际财团，该公司的核心管理层就是由一批缺乏管理才能的家族成员组成，结果这些家族成员为所欲为，专横跋扈，以至于许多优秀人才纷纷离职，公司也最终于1985年倒闭。

由于家族式管理弊端众多，近年来，世界上大部分优秀企业已纷纷放弃家族式管理模式，即使是家族企业，也往往采取非家族式的管理模式。美国西北大学教授约翰?沃德的研究表明：在美国最大的1000家企业中，只有97家是真正由家族成员经营的企业，其比例仅为9.7%。更有文章指出：从全球来看，家族式企业不可避免地将会消亡。而壳牌100多年的成功经营也表明，只有采取公开、透明的非家族式管理，企业才有可能健康发展，不断成长。

第2节 员工发展——提供“双通道”模式

要想保持员工的工作热情，让他们持续发挥出自己的聪明才智，就必须对他们的工作成绩给予肯定。对公司而言，肯定一个员工的工作成绩不外乎两种方式：一种是物质奖励；一种是职位晋升——给他更大的发展空间，让他负起更大的责任。

物质奖励属于一次性褒奖，并不能持久地维持员工的工作热情。而职位晋升通常伴随着员工的薪酬待遇的提升，所以，人们往往更看重职位的晋升而非一次性物质奖励。

对公司而言，一次性物质奖励无论多么丰厚，都比较容易承担，因为不会产生后遗症。但职位晋升操作起来会比较麻烦。这不仅仅因为公司的管理岗位总是有限的，更让人担心的是，那些为公司做出贡献，理应获得褒奖的员工，即使专业能力很强，却不见得能适应管理者的岗位。

许多公司的组织结构和薪酬体系对提升员工的工作热情非常不利。毫无疑问，在一个组织森严的公司里面，当员工的薪酬是和职位高低联系在一起，而不是与工作贡献相联系时，员工就会想尽一切办法提升自己的职位，而不去考虑自己是否能胜任这个岗位。