在壳牌，许多高级员工在到达一定的资深级别后，就不愿意再次被提拔到更高的岗位。原因是在原有工作岗位上，工作早已得心应手。与其到新的岗位上面临各种风险和不确定性，不如在原有的岗位上做一名专业的行家里手。

我的上司马丁先生在壳牌工作了三十多年，工作考核年年优良，但他却不想再次被提升。有一次，我和他聊起这件事，对他说你应该被提拔了，他告诉我自己不想再被提拔。原因有两个：第一，他现在在这个岗位干的得心应手，如果被提拔到新的岗位，就要面临新的岗位的挑战和压力；第二，职位越高，压力越大，风险也越大，一旦遇到公司不景气需要裁人时，一般先从高级别岗位开始裁。因为你一个人拿十几个人的钱，所以被裁的可能性最大。马丁接着告诉我，他上班的第一天，他的上级找他谈话时就提到：“你的岗位是3级（JG3-Job Grade-3），一般要在壳牌工作至少25年以上，且年年考核优良，才能升到这个级别。级别高、工作多、要求高，没有好日子过啊！”

在中海壳牌，3级是高级资深级别，中国籍员工达到这个级别的人数并不多见。所以，在中海壳牌，你的级别越高，权和利越大，你要承担的责任就越多。在高高的职位上，你不会感到“春风得意”，而只会有“如履薄冰，如临深渊”的感觉。

为员工设计职业生涯道路

双通道发展模式保证了员工晋升的公平合理，但它无力推动员工工作能力的提升。就象游戏规则虽然意味着过程和结果的公平，但它却无法提升某个参赛人员的专业能力一样。

要想让员工更有效的成长，就要为他们设计出一条成长的道路，帮助他们成长，以实现他们的使命和目标。在壳牌看来，每个人的职业生命都是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。因此，关注员工的持续成长，帮员工进行职业生涯规划，为他们的职业前程设计成长道路，使企业在发展的同时，员工也有所发展，是壳牌培养和留下人才的重要手段之一。

职业生涯（Career Path）设计是一种现代人力资源管理思想，目前已成为世界上跨国公司在人才争夺战中的另一重要利器。壳牌通过为员工进行职业生涯设计，给员工制定发展计划，为他们的成长铺平了道路。这种做法对营造企业内部员工的凝聚力和认同感，增强员工的归属感也起到了强大的推动作用。

员工要想实现组织目标，既要有激情，还要有相关的能力。当然，随着目标的不断提高，员工还必须具备学习的能力。唯有能力不断得到提升，才能不断实现公司设定的更高目标。

壳牌员工的职业生涯发展设计，以确定员工未来几年的发展方向为主。其内容主要包括：在本职岗位以外如何发展其他技能，还有哪些潜在的机会，还有哪些学习的机会，员工的职业表现如何影响个人的职业发展，未来中个人能力如何提高，个人在未来几年的发展方向，如何提高个人的竞争力，以及为了实现目标需要公司给予什么样的支持和帮助等。

壳牌职业生涯设计的基本原则，是基于发展能力、时间、绩效、机遇和技能及潜力等五个因素对员工进行规划。员工在满足岗位工作最短年限，达到绩效考评要求后，由直接上级和部门主管管理者推荐，评估小组讨论通过，经过上级批准，就可以获得晋升。

壳牌员工在职业生涯发展中的晋升分为几种形式：一是自然晋升。当员工的工作表现和绩效考核通过了评估，就会在岗位内自然升级。升级后仍然在原岗位工作，但是工作范围和职责会有所增加；二是岗位内晋升。在中海壳牌，每个岗位都对应两个级别，它们虽然工作范围相似，但职责不同；三是机会晋升。机会晋升通常意味着岗位的变动，当其他岗位的职位出现空缺时，公司会根据员工的业绩考核、工作背景及个人意愿，将其调整到该空缺岗位上来。这种岗位常常都是高级别的技术岗位或管理岗位。